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© (Archiv) Stephen Petrat

Ratgeber

Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz

01.12.2017 Ι Das Entgelttransparenzgesetz unterstützt Beschäftigte, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet.

Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind.
 

  • Individueller Anspruch: Das Gesetz gibt allen Frauen und Männern einen individuellen Auskunftsanspruch, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten. Sie können sich ab 6. Januar 2018 sowohl nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und für eine vergleichbare Tätigkeit erkundigen. Die Information bezieht sich jeweils auf das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt.

 

  • Median als entscheidende Richtschnur: Die Angabe zum Vergleichsentgelt bezieht sich nicht auf die Entgelte einzelner Kolleginnen und Kollegen. Der Arbeitgeber muss das Vergleichsentgelt als Median, also als Zentralwert des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts angeben, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Die oder der Beschäftigte kann sich alle zwei Jahre über Vergleichsentgelte und die Kriterien der Entgeltfindung informieren. Wer innerhalb der zweijährigen Wartefrist die Tätigkeit im Betrieb wechselt, kann auch vor Ablauf der Zweijahresfrist erneut einen Antrag stellen. Wer die Auskunft erteilt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. In Unternehmen mit betrieblicher Interessenvertretung richten Beschäftigte ihre Anfrage grundsätzlich an den Betriebsrat.

 

  • Mit Tarif und Betriebsrat gilt: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder wendet den Tarifvertrag an, dann richten Beschäftigte ihre Anfrage schriftlich an den Betriebsrat. Dieser reicht das Auskunftsverlangen anonym an den Arbeitgeber weiter und holt die angeforderte Information ein. Dann berechnet er das Vergleichsentgelt und teilt das Ergebnis den Beschäftigten mit. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich immer auch selbst antworten, wenn er dies mit dem Betriebsrat verabredet hat. Die Beschäftigten müssen erfahren, wer für die Beantwortung zuständig ist. Eine Frist, innerhalb welcher Zeit die Auskunft zu beantworten ist, gibt es nicht.

 

  • Ohne Tarif, mit Betriebsrat gilt: In Betrieben mit Betriebsrat, aber ohne Tarifvertrag ist dieser ebenfalls zuständig, die Auskunft zu erteilen. Sobald er die Informationen vom Arbeitgeber erhält, erklärt er, ob die Vergleichstätigkeit überwiegend von Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeführt wird. Hält der Arbeitgeber die Tätigkeit nicht für vergleichbar, muss er dies nachvollziehbar begründen und Vergleichstätigkeiten aus seiner Sicht nennen. Der Betriebsrat berechnet die Vergleichseinkommen und teilt das Ergebnis den Beschäftigten mit. Die Auskunft muss innerhalb von drei Monaten schriftlich erteilt werden.

 

  • Mit Tarif, ohne Betriebsrat gilt: In tarifgebundenen Betrieben ohne Betriebsrat wenden sich Beschäftigte direkt an den Arbeitgeber. Er kann mit der zuständigen Gewerkschaft vereinbaren, dass die Tarifvertragsparteien die Auskunft erteilen. Auch dann sind die Beschäftigten darüber zu informieren, wer für die Beantwortung zuständig ist. Die Anfrage muss auch hier innerhalb von drei Monaten schriftlich beanwortet werden.

 

  • Ohne Tarif und ohne Betriebsrat: Ist der Arbeitgeber weder tarifgebunden noch tarifanwendend und gibt es keinen Betriebsrat, dann ist der Arbeitgeber selbst für die Antwort zuständig. Er muss das Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten schriftlich beantworten. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

 

  • Was tun bei Ungleichbehandlung? Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer feststellen, dass das gezahlte Entgelt nicht mit dem Gleichheitsgebot vereinbar ist, können sie mit dem Betriebsrat oder der tarifzuständigen Gewerkschaft die Gleichstellung beim Entgelt fordern. Wenn der Arbeitgeber das Entgelt nicht anpasst, können Beschäftigte auf Basis der Auskunft klagen. Sie brauchen allerdings weitere Indizien, dann auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. In Betrieben ohne Betriebsrat und Tarifvertrag sollten Betroffene die Ergebnisse zumindest für ihre nächsten Gehaltsverhandlung nutzen, wenn sie nicht vor Gericht ziehen wollen.

 

  • Maßregelungsverbot: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden, wenn sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verlangen. Gleiches gilt für Personen, die Beschäftigte hierbei unterstützen oder als Zeugen Auskunft geben.

 

  • Betriebliches Prüfverfahren: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nach dem EntgTranspG aufgefordert, freiwillig mithilfe betrieblicher Analysen ihre Regelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Eine rechtliche Verpflichtung zur Durchführung solcher Prüfverfahren besteht allerdings nicht. Entscheiden sich Arbeitgeber zu einer Überprüfung, sieht das Gesetz dafür Eckpunkte vor. Wichtig ist insbesondere eine sorgfältige und umfassende Bestandsaufnahme der bestehenden Entgeltregelungen, der Entgeltbestandteile und der Arbeitsbewertungsverfahren unter dem Aspekt der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen, soweit diese gleiche oder gleichwertige Arbeiten verrichten.
     

Der Betriebsrat ist vorher über das geplante Prüfverfahren unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber über die Ergebnisse der Prüfung ihre Beschäftigten unterrichten müssen. Im Rahmen ihrer Berichtspflicht müssen Arbeitgeber die Maßnahmen zur Gleichstellung erläutern und erklären, wenn sie keine vornehmen.Wurden beim Prüfverfahren  Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts festgestellt, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um diese zu beseitigen. Treffen Unternehmen keine, müssen sie das im Bericht begründen.

Tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitgeber, die Tarifverträge anwenden, müssen ihre Maßnahmen alle fünf Jahre in einem Bericht darstellen. Alle anderen Arbeitgeber sind dazu alle drei Jahren verpflichtet. In jedem Fall muss der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben enthalten zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

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Werner Bachmeier
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