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RECHT SO! Gegen Benachteiligung vorgehen

Was Beschäftigte bei Diskriminierung tun können

13.03.2017 Ι Die Benachteiligung eines Menschen aufgrund von Merkmalen, die er nicht selbst beeinflussen kann, gilt als Diskriminierung. Welche Merkmale darunter fallen, erläutert Tjark Menssen, Jurist bei der DGB Rechtsschutz GmbH.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen im Arbeitsleben wegen bestimmter Eigenschaften oder Zugehörigkeiten verhindern und beseitigen. Dabei geht es um Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Das Gesetz verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen eines dieser Kriterien, sowohl in einem bestehenden Arbeitsverhältnis als auch bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses. Die wichtigste Sanktion bei einem entsprechenden Verstoß ist ein spezieller gesetzlicher Schadensersatzanspruch, dessen Höhe jedoch im Gesetz nicht festgelegt ist. Bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kann ein solcher Schadensersatz auch dann geltend gemacht werden, wenn der oder die Beschäftigte auch ohne die Benachteiligung aus anderen Gründen nicht eingestellt worden wäre. Diskriminierte können bei einer Klage also Ersatz für Vermögensschäden (materieller Schaden) fordern und eine Art Schmerzensgeld für die erlittene Kränkung (immaterieller Schaden).

Die meisten Arbeitgeber wissen, dass sie eine offene Stelle im Betrieb oder in Zeitungsanzeigen geschlechtsneutral ausschreiben müssen. Das heißt aber nicht, dass hinter jeder Berufsbezeichnung zwingend ein "in" oder "er" stehen muss. Es reicht, wenn sich aus dem Text ergibt, dass sowohl Männer als auch Frauen angesprochen sind. Trotzdemdürfen Arbeitgeber bei einem sachlichen Grund offene Stellen auch nur für Männer oder Frauen ausschreiben. Zulässig ist zum Beispiel die Ausschreibung für eine Gleichstellungsbeauftragte oder für eine Erzieherin im Mädcheninternat.
 

Auch ist es zulässig, Frauen bei der Stellenbesetzung im Unternehmen zu bevorzugen, wenn in vergleichbaren Positionen Frauen unterrepräsentiert sind. Andererseits folgt nach derRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allein dem Umstand, dass Frauen in einer Position unterrepräsentiert sind, noch nicht, dass von einer Diskriminierung ausgegangen werdenmuss.

Oft kommt es zu Streitigkeiten über die Frage, ob die Bevorzugung eines männlichen Mitarbeiters bei einer Beförderungsentscheidung auf der geschlechtsbezogenen Diskriminierung einer weiblichen Konkurrentin beruht. Auch beim beruflichen Aufstieg gilt das Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung.

Umstritten und noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, welche Tatsachen eine bei einer Beförderung nicht berücksichtigte weibliche Bewerberin vor Gericht vortragen muss, damit eine geschlechtsbezogene Diskriminierung vermutet wird und daher der Arbeitgeber beweisen muss, dass seine Entscheidung diskriminierungsfrei getroffen wurde.


Achtung: Fristen beachten!

Nach deutschem Recht müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung geltend machen wollen, den Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis von der Benachteiligung beziehungsweise nach der Ablehnung einer Bewerbung schriftlich geltend machen.

Bleibt die Geltendmachung erfolglos, muss der Anspruch spätestens innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung beim Arbeitsgericht eingeklagt werden. Wer die Frist versäumt, verliert den Anspruch auf Entschädigung.


Info: IG Metall-Mitglieder werden vor den Arbeits- und Sozialgerichten bei Bedarf kostenlos von Juristinnen und Juristen der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten. Erste Anlaufstelle bei Problemen ist die IG Metall vor Ort. Weitere Informationen dazu hier.

 

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Werner Bachmeier
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