Impfen im Betrieb
Was Beschäftigte über das Impfen im Betrieb wissen müssen

Mit dem Ende der Impfpriorisierung seit 7. Juni 2021 starten nun auch in vielen Unternehmen die Impfung der Beschäftigten gegen Covid-19 durch Betriebsärztinnen und -ärzte. Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen müssen.

15. Januar 202115. 1. 2021 |
Aktualisiert am 13. September 202113. 9. 2021


Wer organisiert den Impftermin im Betrieb?

Über das Angebot der Schutzimpfung werden die Beschäftigten in der Regel über ein Schreiben des Arbeitgebers informiert. Die Terminvergabe und Durchführung erfolgt durch die Betriebsärzte.


Welche Beschäftigten werden zuerst im Betrieb geimpft?

Es ist Aufgabe der Betriebsparteien, dafür die Modalitäten interessengerecht auszugestalten. Dabei sollte der medizinisch beziehungsweise infektiologisch begründeten Dringlichkeit für besonders schutzbedürftige Beschäftigte Vorrang eingeräumt werden sowie den Beschäftigtengruppen, die betrieblich zur kritischen Infrastruktur gehören (Werkfeuerwehr, Rettungswesen).

Des Weiteren sollte Beschäftigten, die in Präsenz im Betrieb arbeiten – etwa in der Produktion, in der Kantine oder Reinigungskräfte sowie Beschäftigten mit Kundenkontakt – zunächst der Vorzug vor Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gegeben werden, die ausschließlich im Homeoffice arbeiten. Je nach den betrieblichen Bedingungen können weitere Kriterien festgelegt werden.


Wie läuft die Aufklärung vor der Schutzimpfung genau ab?

Ärztinnen und Ärzte sind immer verpflichtet, über sämtliche, für die Einwilligung zu einer Impfung wesentlichen Umstände aufzuklären. Dazu gehören insbesondere Art, Umfang, Durchführung, zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme. Das gilt auch für Betriebsärzte.

Es ist ein Gespräch erforderlich, in dem sich die Ärztin oder der Arzt davon überzeugen muss, ob der Beschäftigte die schriftlichen Hinweise gelesen und verstanden hat. Auf die individuellen Belange der Beschäftigten muss eingegangen werden. Zudem müssen Beschäftigte die Möglichkeit erhalten, Fragen zu stellen und beantwortet zu bekommen.


Darf ich mich während der Arbeitszeit impfen lassen?

Ja. Nach § 5 Abs. 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in der am 10. September 2021 in Kraft getretenen Fassung hat der Arbeitgeber es den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit impfen zu lassen. Mit dem Arbeitgeber ist eine Abstimmung zum konkreten Impftermin vorzunehmen.

 

Was ist mit der Vergütung in dieser Zeit?

Ob diese Ausfallzeit vom Arbeitgeber zu vergüten ist, richtet sich in erster Linie nach den maßgeblichen Regelungen in einschlägigen Tarifverträgen, ggf. auch Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag.

Ist diese Frage nicht geregelt, kann § 616 BGB einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gewähren. Häufig ist diese Regelung jedoch abbedungen oder modifiziert, so dass sie nicht greift. Die Frage nach der Vergütungspflicht kann daher nur unter Berücksichtigung der Umstände im Einzelfall verbindlich beantwortet werden.

 

Darf der Arbeitgeber Beschäftigten einen Bonus anbieten, damit sie sich impfen lassen?

Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei darin, Differenzierungen bei freiwilligen Leistungen vorzunehmen. Grenzen sind jedoch da gezogen, wo die Unterscheidung gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen würde.

Das Setzen eines Anreizes zur Inanspruchnahme der nicht verpflichtenden SARS-CoV-2 Schutzimpfung ist eine verhaltenssteuernde Maßnahme, die auf einen erheblichen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit gerichtet ist. Das ist mit dem Auftrag zum Schutz der freien Grundrechtsausübung im betrieblichen Kontext nicht vereinbar. Es geht den Arbeitgeber nichts an, ob ein Beschäftigter sich impfen lassen möchte oder nicht.

Daher hat der Arbeitgeber dazu grundsätzlich keinen Auskunftsanspruch und ist auch gehalten, sich jeder Einflussnahme auf die Entscheidung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu enthalten.

Kommt es auf Grundlage einer gleichwohl ausgelobten Impfprämie zu einer selektiven Auszahlung der Prämie, können die nicht begünstigten Beschäftigten Gleichbehandlung einfordern – auch ohne einen Impfnachweis erbringen zu müssen. Wie Arbeitsgerichte diese Frage bewerten werden, ist bislang nicht geklärt.


Inwieweit haften impfende Ärztinnen und Ärzte für Impfschäden?

Für alle gesundheitlichen Schäden, die im Zusammenhang mit Schutzimpfungen gegen COVID-19 eingetreten sind und die auf Grundlage der Coronavirus-Impfverordnung seit 27. Dezember 2020 vorgenommen wurden, besteht seit 1. Juni 2021 bundeseinheitlich ein Anspruch auf Entschädigung nach Paragraf 60 Infektionsschutzgesetz.

 

Darf / muss der Arbeitgeber geimpfte bzw. genesene Beschäftigte anders behandeln als nicht geimpfte bzw. genesene Beschäftigte?

Derzeit sind einerseits weiterhin Maßnahmen zum Schutz nicht geimpfter Beschäftigter erforderlich und andererseits besitzen einige Beschäftigte einen vollständigen Impfschutz oder haben aufgrund einer durchstandenen Infektion einen entsprechenden Schutz.

In der aktuell als Übergangszeit anzusehenden Phase stellt sich jedoch die Frage, ob Beschäftigten mit vollständigem Impfschutz bzw. Genesenenstatus ein Weniger an Einschränkungen bei der Arbeit gestattet und ein Mehr an risikobehafteter Arbeit zugemutet werden kann. Nach richtiger Auffassung ist das im Grundsatz nicht der Fall. Die Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sind vielmehr auch während der Übergangsphase fortzuführen.

Nach der seit September 2021 geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung darf der Arbeitgeber nun jedoch bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesenenstatus berücksichtigen. Damit können Schutzmaßnahmen auf den Prüfstand gestellt werden, die sich von Seiten einiger Arbeitgeber als auch von Beschäftigten als Belastung empfunden werden. Voraussetzung dafür ist stets, dass der jeweils betroffene Beschäftigte freiwillig Auskunft zur in Anspruch genommenen Impfung bzw. seiner Genesung gibt und das gebotene Schutzniveau weiterhin erreicht wird.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind bei einer etwaigen Anpassung von Schutzmaßnahmen zu beachten.


Darf ein Arbeitgeber die Beschäftigung von Arbeitnehmern verweigern, die eine Impfung nicht nachweisen?

Der Arbeitgeber darf auch durch die Weigerung, nicht geimpfte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu beschäftigen, keinen mittelbaren Druck zu einer Impfung aufbauen.  Mit oder ohne Impfung: Der Arbeitgeber bleibt arbeitsvertraglich zur Beschäftigung verpflichtet.

Sollte ein Arbeitgeber gleichwohl eine vertragsgemäße Beschäftigung von einer Impfung abhängig machen und beispielsweise den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil verweigern, gerät er unter Umständen in den sogenannten Annahmeverzug. Bieten Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß an, muss der Arbeitgeber die Vergütung zahlen.

Im Übrigen hat der Arbeitgeber im Regelfall kein Recht vom Beschäftigten auch nur Auskunft über das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Impfung zu verlangen. Nur in besonders gelagerten Fällen kann der Arbeitgeber ausnahmsweise ein berechtigtes Interesse an dieser Information haben, zum Beispiel im Kontext von Auslandsdienstreisen.


Was passiert, wenn ich an COVID-19 erkranke und mich nicht habe impfen lassen?

Beschäftigte, die an COVID-19 erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten zunächst grundsätzlich für sechs Wochen die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von ihrem Arbeitgeber und anschließend das Krankengeld von der Krankenkasse. Dies gilt auch dann, wenn ein Beschäftigter an COVID-19 erkrankt, obwohl er sich hätte impfen lassen können.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können unter Umständen ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlieren, wenn sie ihre Erkrankung verschuldet haben. Das setzt aber voraus, dass sie sich leichtfertig oder vorsätzlich Risiken ausgesetzt haben, die gravierend gegen „das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten“ verstößt. Allein die Tatsache, dass eine empfohlene Impfung nicht wahrgenommen wurde, begründet einen solchen Verstoß nicht – dasselbe gilt bei sonstigen Erkrankungen, gegen die Impfungen vorhanden sind und empfohlen werden.


Gibt es eine Impfpflicht oder ist eine solche geplant?

Eine allgemeine Impfpflicht gegen Corona ist nicht vorgesehen. Es gilt das Prinzip der Freiwilligkeit. Bislang ist auch nicht beabsichtigt, eine gesetzliche Impfpflicht für bestimmte Personen- oder Beschäftigtengruppen einzuführen.


Wer kann sich bei der Betriebsärztin oder beim Betriebsarzt impfen lassen?

Wenn es ein Impfangebot im Betrieb gibt, können sich alle Beschäftigten des jeweiligen Betriebes bei der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt impfen lassen. Erfasst sind alle Betriebsangehörigen, und zwar unabhängig etwa von ihrem Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort, also auch Grenzpendler und Saisonarbeiter.


Darf ein Arbeitgeber verlangen, dass Beschäftigte sich gegen Corona impfen lassen?

Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, können Arbeitgeber ihre Beschäftigten grundsätzlich nicht zu einer Impfung zwingen – auch nicht im Wege entsprechender Klauseln im Arbeitsvertrag.


Darf eine Impfpflicht im Betrieb auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben die Betriebsparteien bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daraus folgt, dass ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit in Gestalt einer zwingenden Pflicht zur Impfung auch durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu rechtfertigen ist. Eine zwingende Pflicht zur Impfung durch eine Betriebsvereinbarung kann daher nicht wirksam eingeführt werden.

Allgemeinverfügung des Bundesgesundheitsministeriums

zur Sicherstellung der flächendeckenden Verteilung von Impfstoffen gegen COVID-19 an Arztpraxen und Betriebsärztinnen und Betriebsärzte. Wortlaut der Allgemeinverfügung  (PDF, 4 Seiten).

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