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RECHT SO!

Bewerbercheck im Internet und in sozialen Medien

12.06.2017 Ι Ob in den sozialen Medien, auf Websites oder Blogs: Fast jeder hinterlässt persönliche Daten im Netz. Gut für Unternehmen. Sie freuen sich bei gezielter Recherche über detaillierte Infomationen zu potenziellen Bewerbern. Aber sind solche Internet-Recherchen überhaupt rechtens? Tjark Menssen klärt auf.

Was Arbeitgeber über Bewerber wissen wollen, sollten sie eigentlich in deren Lebensläufen und Arbeitszeugnissen lesen. In einem Zeugnis hat der bisherige Arbeitgeber die Tätigkeiten und Leistungen wahrheitsgemäß anzugeben. Da aber viele Arbeitgeber die Auseinandersetzung um das Arbeitszeugnis fürchten, sind die Zeugnisse im Hinblick auf die Note oft nur von geringer Aussagekraft. Darum informieren sich immer mehr Arbeitgeber im Internet über Bewerber.

Sogenannte Pre-Employment Screenings, auch Background Checks genannt, sind in den USA und Großbritannien weit verbreitet. Dabei geht es in der Regel darum, Angaben, die ein Kandidat im Rahmen des Bewerbungsverfahrens macht, zu überprüfen und weitergehende Informationen über ihn einzuholen. Art und Umfang solcher Screenings können dabei stark variieren. Es gibt inzwischen sogar eine ganze Reihe von Dienstleistern, die sich auf solche Screenings spezialisiert haben. In Deutschland ist bislang weder gesetzlich noch durch die Rechtsprechung eindeutig geklärt, ob solche Background Checks rechtlich zulässig sind.
 

Erhebung von Daten

Wenn der Arbeitgeber im laufenden Bewerbungsverfahren im Internet Informationen über Bewerber recherchiert, ist dies nach Paragraf 3 Absatz 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine Datenerhebung. Diese ist gemäß Paragraf 32 Absatz 1 BDSG nur erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist. Diese Vorschrift erfasst auch Bewerber, da sie im Sinne des BDSG (Paragraf 3 Absatz 11 Nummer 7) als Beschäftigte anzusehen sind.

Da es bei einem Background Check in erster Linie darum geht, Informationen zur Beurteilung eines Bewerbers zu erlangen, muss der Arbeitgeber zwischen dem eigenen Informationsinteresse und dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung abwägen.

Wenn keine Persönlichkeitsrechte der Betroffenen entgegenstehen, ist es Arbeitgebern ausschließlich erlaubt, die Informationen einzusehen, die über eine allgemein zugängliche Suchmaschine für jedermann zu finden sind. Etwas anderes gilt für Daten in freizeitorientierten, sozialen Netzwerken wie Facebook, die erst nach vorheriger Anmeldung sichtbar sind. Genauso wie im persönlichen Gespräch mit dem Bewerber keine privaten Fragen zulässig sind, dürfen solche Informationen nicht vom Arbeitgeber verwendet werden. Gleiches gilt für Daten, die einem Arbeitgeber nur über Umwege zugänglich sind, etwa indem er sich auf Facebook mit einem Bewerber vernetzt.

In berufsorientierten Netzwerken wie Xing oder LinkedIn dürften Recherchen dagegen in der Regel zulässig sein, da sie in einem beruflichen Kontext stehen.
 

Bewusster Umgang mit Daten

Obwohl ein Bewerbercheck im Internet nur in engen Grenzen datenschutzrechtlich zulässig ist, sollten Bewerber die in beruflichen und sozialen Netzwerken preisgegebenen Informationen sehr bewusst auswählen.

Wer erfährt, dass man infolge einer unberechtigten Internetrecherche abgelehnt wurde, kann sich bei der Datenschutzbehörde über den Arbeitgeber beschweren und ihn unter Umständen auf Schadensersatz verklagen. Dazu muss der abgelehnte Bewerber allerdings den Beweis erbringen können, dass der Background Check rechtswidrig war.


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