Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

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Die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz sind auf den Zusatzurlaub Schwerbehinderter grundsätzlich zu übertragen. Das gilt auch für den Verfall nicht genommenen Urlaubs.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach Paragraf 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls sogar förmlich, etwa schriftlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums (bis Ende März des Folgejahres) verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Hat der Arbeitgeber dies nicht getan, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres dann nicht verfallende Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht.

Arbeitgeber muss über Schwerbehinderung Kenntnis haben

Auch bei Schwerbehinderten ist es dem Arbeitgeber regelmäßig versagt, sich auf den Verfall des Zusatzurlaubsanspruchs zu berufen, wenn er nicht im obigen Sinne aufgefordert hat, diesen Zusatzurlaub zu realisieren. Hat aber der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Der Arbeitgeber hat unter diesen Voraussetzungen keinen Anlass, vorsorglich auf einen Zusatzurlaub hinzuweisen und dem Arbeitnehmer aufzufordern diesen in Anspruch zu nehmen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Anerkennung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch gestellt hat, ohne seinen Arbeitgeber darüber zu unterrichten und ohne das die Schwerbehinderung offensichtlich ist.

Hier geht es zum Volltext der BAG-Entscheidung vom 26. April 2022 – 9 AZR 367/21.