Die meisten Jobs beginnen mit einer Probezeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich individuell vereinbaren, wie lange die Erprobungszeit dauern soll. Ausnahme: In einem Tarifvertrag ist eine bestimmte Dauer festgelegt. Üblich sind drei Monate. Maximal sind sechs Monate Probezeit erlaubt. Doch was gilt für Azubis, die der Arbeitgeber nach der Abschlussprüfung in ein festes Arbeitsverhältnis übernehmen will?
Unterschiedliche Pflichten
Eine erneute Probezeit stellt darauf ab, dass eine betriebliche Ausbildung etwas anderes ist als ein Arbeitsverhältnis. Denn während der Arbeitnehmer die Leistung der versprochenen Dienste gegen Zahlung eines Entgelts schuldet, hat sich ein Auszubildender zu bemühen, die erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die notwendig sind, um das Ausbildungsziel zu erreichen.
Wegen der unterschiedlichen Verpflichtungen und den verschiedenen Schutzbedürfnissen von Arbeitnehmern und Auszubildenden ist nach der Rechtsprechung eine erneute Probezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. In dieser Zeit sollen beide Seiten darüber Klarheit finden, ob sich der Arbeitnehmer für die ihm übertragene Aufgabe eignet und umgekehrt er diese dauerhaft ausführen will. Zudem haben die Parteien die Möglichkeit, zu prüfen, ob die Chemie tatsächlich stimmt, also ein störungsfreies Arbeitsverhältnis zu erwarten ist.
Maximale Probezeit von drei Monaten
Wenn dies nicht der Fall ist, können beide Seiten mit einer verkürzten Frist kündigen. In der Regel beträgt diese zwei Wochen. Der Kündigende muss keinen festen Kündigungstermin einhalten, das Arbeitsverhältnis kann jederzeit auslaufen. Nach den IG Metall-Tarifverträgen kann eine maximale Probezeit von drei Monaten verlangt werden. Außerdem ist eine Kündigung nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.
Selbst wenn Ausgelernte nach der Übernahme eine erneute Probezeit in Kauf nehmen müssen, stehen sie dem Arbeitgeber in dieser Zeit nicht völlig schutzlos gegenüber. Denn die vorherige Berufsausbildung wird bei der Wartezeit für den Kündigungsschutz mit angerechnet. So hat es das Bundesarbeitsgericht bereits 1999 entschieden und zumindest in dem Fall das Ausbildungsverhältnis dem Arbeitsverhältnis gleichgesetzt.
Daraus folgt, dass das Arbeitsverhältnis auch in der Probezeit nur gekündigt werden darf, wenn es sozial gerechtfertigt ist. Das ist der Fall, wenn man wegen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt wird. Bei den personenbedingten Gründen können gesundheitliche Probleme eine Kündigung rechtfertigen. Ein verhaltensbedingter Grund kann vorliegen, wenn Beschäftigte arbeitsvertragliche Pflichten grob verletzt haben. Betriebsbedingte Gründe können zum Beispiel bei Auftragsrückgang, Rationalisierung oder betrieblicher Umstrukturierung vorliegen.
Die IG Metall berät
Gekündigte sollten sich sofort beim Betriebsrat informieren, was zu tun ist und sich zudem bei ihrer IG Metall vor Ort rechtlich beraten lassen. Denn eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen, sonst ist die Kündigung wirksam. Diese Dreiwochenfrist läuft ab dem Zugang der Kündigung. Das ist der Fall bei persönlicher Übergabe oder dann, wenn das Schreiben zu Hause im Briefkasten gelandet ist.
