Ratgeber Arbeitsvertrag
Alle Antworten zum Arbeitsvertrag

Einen Arbeitsvertrag unterschreiben die meisten Beschäftigten nicht allzu oft. Wir erklären, was drinstehen muss, wie man in kündigen kann – und welche Klauseln einen stutzig machen sollten.


Der Arbeitsvertrag ist für Beschäftigte ein zentrales Dokument: Er regelt Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis – von der Arbeitszeit bis zum Entgelt.

Einen Arbeitsvertrag solle man nicht leichtfertig unterschrieben. Manchmal haben Arbeitserträge formale Mängel. Oder Arbeitgeber schmuggeln ungültige Klauseln in den Vertrag.

Tarifverträge vereinfachen die Sache: Weil darin Entgelt und Arbeitsbedingungen bereits geregelt sind, kann der Arbeitsvertrag knapp ausfallen.


Was sollte auf jeden Fall im Arbeitsvertrag stehen?

Wenn für die neue Stelle ein Tarifvertrag gilt, kann sich der Arbeitsvertrag auf wenige Punkte beschränken:

  • Namen und Anschrift der Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Arbeitsort
  • Dauer der Probezeit (bzw. Verzicht auf eine Probezeit),
  • Verweis auf den Tarifvertrag
  • Tarifliche Gehaltsgruppe


Wenn kein Tarifvertrag gilt, sollten auch diese Punkte in den Vertrag:

  • Vereinbarte Arbeitszeit (Dauer und Lage)
  • Bezahlung bzw. Ausgleich von Mehrarbeit und Reisezeiten
  • Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschließlich aller Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und anderer Bestandteile sowie deren Fälligkeit
  • Richtgrößen für Provisionen und Gewinnbeteiligungen
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Urlaubsgeld
  • Kündigungsfristen


Wie sollte meine Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben sein?

Möglichst genau! Das gilt für die Tätigkeit selbst, aber auch für Einsatzort und konkrete Aufgaben. Je allgemeiner die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsver­trag ist, umso leichter kann der Arbeitgeber Beschäftigte ver­setzen oder ihnen anderen Aufgaben geben, möglicherweise sogar niedriger qualifizierte und schlechter bezahlte.

Beispiel: Wer pauschal „als Produktionsmitarbei­ter“ eingestellt wird, kann auf jedem beliebigen Arbeitsplatz in der Pro­duktion eingesetzt werden.

Bei Tarifbeschäftigten sollte die Tätigkeitsbeschreibung so sein, dass sie möglichst eindeutig in eine per Tarifvertrag definierte Entgeltgruppe passt. Im Zweifel: Nachfragen bei der nächsten IG Metall-Geschäftsstelle oder beim Betriebsrat.


Welche gängigen Klauseln sind unwirksam?

Wo kein Tarifvertrag gilt, schreiben Arbeitsgeber oft unwirksame Klauseln in den Arbeitsvertrag. Unwirksam heißt: Es steht zwar auf dem Papier, hat aber keine rechtlichen Konsequenzen. Gängig ist zum Beispiel die Formulierung, dass Überstunden „mit dem Monatsentgelt pauschal abgegolten“ sind oder „nicht besonders vergütet“ werden.

Solche Klauseln sind unwirksam. Grund: Es ist nicht klar, welche Arbeitsleistung in welchem Umfang gemeint ist. In aller Regel besteht dann ein Anspruch auf gesonderte Vergütung geleisteter Überstunden.
 

Vorteil für Mitglieder: Dieser Ratgeber behandelt nur die grundlegenden Fragen rund um den Arbeitsvertrag. IG Metall-Mitglieder können sich vor Ort in ihrer IG Metall-Geschäftsstelle rechtssicher beraten lassen.


Muss der Arbeitsvertrag schriftlich vorliegen?

In aller Regel werden Arbeitsverträge schriftlich geschlossen. Aber auch mündliche Verträge sind möglich. Bei einem mündlichen Vertrag muss der Arbeitgeber den Beschäftigten die Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich übergeben.

Dieses Papier muss mindestens die oben genannten Punkte enthalten. Die gleiche Pflicht gilt bei mündlichen Vertragsänderungen.

Vorsicht: Die genannten Punkte müssen nur dann dokumentiert werden, wenn sie auch tatsächlich vereinbart sind. Das sollte man genau prüfen. Immer wieder schreiben Arbeitgeber Dinge in diese Dokumente, die vorher nicht besprochen waren. Gerne fügen sie zum Beispiel die Klausel hinzu, dass Beschäftigte innerhalb des Bundesgebietes jederzeit versetzt werden können. Wer das nicht akzeptieren will, darf es nicht unterschreiben.


Wie verhält sich der Arbeitsvertrag zum Tarifvertrag?

Tarifverträge regeln wichtige Fragen für Beschäftigte: Entgelt, Arbeitszeit, Kündigungsschutz, Urlaub und vieles mehr. Wo Tarifverträge gelten herrscht ein gewisser Mindeststandard. Arbeitsverträge dürfen keine Bestimmungen enthalten, die für Arbeitnehmer schlechter sind als die Tarifregelungen. Solche Bestimmungen sind rechtlich unwirksam. Dieser Schutz gilt aber nur für Gewerkschaftsmitglieder. Denn: Gewerkschaften und Arbeitgeber sind die Vertragsparteien eines Tarifvertrags. Nur wer Mitglied der Gewerkschaft ist kann die Rechte aus einem Tarifvertrag im Zweifel auch einklagen.

Wer wissen will, welche Tarifverträge in einem bestimmten Betrieb gelten, kann sich an die örtliche IG Metall-Geschäftsstelle wenden.


Wie verhält sich der Arbeitsvertrag zu Betriebsvereinbarungen?

Betriebsvereinbarungen schließt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber. Sie gelten verbindlich und automatisch für alle Beschäftigten eines Betriebs. Betriebsvereinbarungen behandeln Fragen, die nicht in Tarifverträgen geregelt sind – zum Beispiel Betriebsurlaub, Kantinenregelung, betriebliche Altersversorgung.

Ein Verzicht auf die Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Ein Arbeitsvertrag muss den geltenden Betriebsvereinbarungen also gerecht werden. Wer wissen will, welche Betriebsvereinbarungen in einem Unternehmen gelten, sollte sich an den dortigen Betriebsrat wenden.


Was muss ich bei einem befristeten Arbeitsvertrag beachten?

Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie unwirksam.

Arbeitgeber können Arbeitsverträge befristen, wenn sie dafür einen sachlichen Grund haben, etwa zur Erprobung oder Vertretung oder bei einem sonstigen vorübergehenden Bedarf. Sachgrundbefristungen sind grundsätzlich zeitlich nicht begrenzt und können auch hintereinander erfolgen.

Ohne Vorliegen eines besonderen Grundes darf zwar auch befristet werden, aber nicht länger als zwei Jahre, einschließlich aller Verlängerungen des Arbeitsvertrags. Befristet der Arbeitgeber den Vertrag danach weiter ohne Sachgrund, dann gilt er rechtlich als unbefristet.

Die sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Für ältere Arbeitslose und neu gegründete Firmen gibt es Ausnahmen, die eine längere (sachgrundlose) Befristung erlauben.


Was gilt bei Teilzeit?

Arbeitgeber dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligen. Wer Teilzeit arbeitet, hat Anspruch auf alle Leistungen, die Vollzeitbeschäftigten zustehen – allerdings nur anteilig nach ihrer Arbeitszeit. Beispiel: Wer 50 Prozent arbeitet, erhält auch nur 50 Prozent des Weihnachtsgelds einer Vollzeitbeschäftigten.


Wie lässt sich ein Arbeitsvertrag beenden?

Laut Gesetz beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Probezeit zwei Wochen, danach vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Ab zwei Beschäftigungsjahren verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber schrittweise.

Ältere Arbeit­nehmer dürfen nach den meisten Tarifverträgen der IG Metall gar nicht mehr ordent­lich gekündigt werden. Dieser Schutz gilt meist ab einem Alter von 50 bis 55 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von fünf bis zehn Jahren. Dann ist ein Arbeitnehmer in der Regel nur noch außerordent­lich kündbar.


Was gilt bei Auslandseinsätzen?

Bei Auslandseinsätzen von mehr als einem Monat muss der Arbeitgeber vor der Abreise folgende Angaben schriftlich an den Arbeitnehmer übergeben:

  • Angabe der Währung des Arbeitsentgelts
  • Zusätzliches Arbeitsentgelt und Sachleistungen
  • Rückkehrbedingungen
  • Dauer des Auslandseinsatzes

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