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© Markus Schaubel

KS Kolbenschmidt in Neckarsulm

Umstrukturierung ohne betriebsbedingte Kündigungen

25.10.2016 Ι Bei KS Kolbenschmidt in Neckarsulm vollzog sich in drei Jahren von 2014 bis 2016 ein kompletter technologischer Wandel. Die verschärften Umweltvorschriften für Dieselmotoren zwangen den Automobilzulieferer, die Kolben künftig aus Stahl zu schmieden statt wie bisher aus Aluminium zu gießen. Die Umstrukturierung sollte ohne betriebsbedingte Kündigungen über die Bühne gehen - dieses Ziel setzte sich der Betriebsrat. Und hat es geschafft.

KS Kolbenschmidt gehört mittlerweile zu Rheinmetall Automotive. Ganz neu ist das Produkt, der Stahlkolben für Dieselmotoren, derzeit überwiegend für Lkw. "Um Emissionen zu verringern, müssen die Kolben einen höheren Druck aushalten", sagt Roland Stark, der beim Betriebsrat federführend für das Projekt "Phönix", wie die Umstrukturierung betriebsintern genannt wird, zuständig ist. Hierfür wird harter Stahl statt des weicheren Aluminiums benötigt. "Um das zu erreichen, braucht es stärkere Bearbeitungsmaschinen, andere Oberflächentechniken und keine Gießerei mehr." Ende 2013 kündigte die Geschäftsleitung deshalb an, die Gießerei zu schließen und die Aluminiumfertigung nach Tschechien zu verlegen. Dafür wurde Neckarsulm als Leitwerk für Stahlkolben vorgesehen. Die Betriebsräte verhandelten einen Ergänzungstarifvertrag mit Sozialplan und Interessensausgleich, dazu zahlreiche Betriebsvereinbarungen von Altersteilzeit bis zur Qualifizierung. "Bis Ende 2020 sind betriebsbedingten Kündigungen ausgeschlossen", sagt Betriebsratsvorsitzender Markus Schaubel. "Und das Unternehmen investiert 26 Millionen Euro in den Umbau."




Die Betriebsräte von KS Kolbenschmidt mit dem alten und dem neuen Produkt. Links Roland Stark (Aluminiumkolben), rechts Vorsitzender Markus Schaubel mit dem Stahlkolben. Foto: Markus Schaubel

 

"So ein starker Wandel in der Produktion fasst jeden an", sagt Betriebsrat Roland Stark. "Alle müssen umdenken, sich für neue Tätigkeiten qualifizieren und einarbeiten." Ganz besonders traf es die 88 Gießer und Schmelzer, deren Tätigkeit nicht mehr gebraucht wird. Einerseits mussten sie Neues lernen, andererseits waren sie beim Abbau der Gießerei und dem Einarbeiten der tschechischen Kollegen noch einmal über das normale Maß hinaus gefordert. "Das war hart für die über Jahrzehnte eingeschworene Mannschaft, die ihre Tätigkeit mehr als Berufung gesehen hat. Ich habe gestandene Männer weinen sehen." Für 130 Beschäftigte wurde eine von fünf auf sechs Jahre verlängerte Altersteilzeit vereinbart - bei einem Altersdurchschnitt von 48 Jahren war das ohnehin notwendig. Die frei werdenden Jobs werden nicht mehr neu besetzt, die Stellenzahl sinkt von 950 auf etwa 800. Bei vielen Beschäftigten - teils Ungelernten mit zu geringen Deutschkenntnissen - gab es Ängste und Vorbehalte. "Da haben wir fast jeden individuell betreut", so Stark.


Interne Nachschulungen waren nötig

In der Praxis stellten sich eine ganze Reihe von Problemen. So wurden zum Beispiel die un- und angelernten Gießer über das Programm "WeGebAU" der Agentur für Arbeit zu Maschinen- und Anlagenführern weitergebildet. Die recht anspruchsvolle Eignungsprüfung stellte sich für manchen allerdings als zu große Hürde heraus, vor allem wegen Sprach- und Verständnisproblemen. "Da ist unser Eignungstest für Auszubildende teilweise einfacher", meint Stark. Interne Nachschulungen waren nötig. Auch bei den Sprachkursen gab es Hindernisse. "Es gibt kaum Kurse, die auf Schichtbetrieb abgestimmt sind." Damit es während der Qualifizierungen nicht zum Bandstillstand kommt, wurden notgedrungen Leiharbeiter eingesetzt, von denen inzwischen einige übernommen wurden. Zur Überbrückung der Qualifizierungszeiten würden sich die Betriebsräte ein staatliches Kurzarbeitergeld wünschen. "Das ist eine hohe Belastung für den Betrieb, wenn die ganze Belegschaft auf Schulung ist", sagt Markus Schaubel. Das gibt es derzeit jedoch nur bei konjunkturellen Problemen oder als Transferleistung in Beschäftigungsgesellschaften.

"Kommunikation, Transparenz und Beteiligung ist in einem solchen Prozess alles", sagt Betriebsratsvorsitzender Markus Schaubel. Regelmäßig wurde gemeinsam mit dem Arbeitgeber darüber informiert, was nun als nächster Schritt ansteht. In einem Kummerkasten wurden die Sorgen und Fragen der Beschäftigten gesammelt und beantwortet." Jedoch müssen wir auch von jedem einzelnen Beschäftigten verlangen, dass er bereit ist für Neues und sich darauf einstellt." Solche Veränderungsprozesse, davon sind die Neckarsulmer Betriebsräte überzeugt, werden im Rahmen von Industrie 4.0 auf viele Betriebe zukommen. Auch bei Rheinmetall Automotive ist kein Ende des Wandels absehbar. Wer weiß schon, wie lange es den Verbrennungsmotor und damit die Kolben noch geben wird?

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