Das neue Gesetz regelt den kontrollierten Umgang des Rauschmittels, es erlaubt die kontrollierte Weitergabe von Cannabis an Erwachsene. Erwachsene dürfen von nun an im privaten Raum bis zu 50 Gramm Cannabis für den Eigenkonsum besitzen, im öffentlichen Raum liegt die Höchstgrenze bei 25 Gramm. Im Eigenanbau sollen bis zu drei Pflanzen pro Person erlaubt sein. Für Minderjährige bleibt der Besitz und Konsum von Canabis hingegen verboten. In ihrer Gegenwart dürfen auch Erwachsene kein Cannabis zu sich nehmen. Ein Konsumverbot besteht zudem in Sichtweite von Schulen und Kindertagesstätten sowie in Fußgängerzonen vor 20 Uhr. Wie Jugendliche vor Cannabiskonsum geschützt werden sollen und was Konsumierende künftig im Straßenverkehr beachten müssen, erläutert das Bundesgesundheitsministerium auf seiner Webseite.
Die Cannabislegalisierung hat auch Folgen für das Arbeitsleben und den betrieblichen Arbeitsschutz. Klar ist zunächst: Cannabiskonsum darf nicht dazu führen, dass man sich selbst oder andere Menschen während der Arbeit gefährdet. Darüber herrscht Konsens. Auch der rechtliche Rahmen für Beschäftigte und Arbeitgebende ist in der Unfallverhütungsvorschrift "Grundsätze der Prävention" (DGUV Vorschrift 1) eindeutig geregelt: Demnach dürfen Beschäftigte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Gleichzeitig dürfen Unternehmer Menschen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, nicht beschäftigen.
Betriebliche Prävention stärken
Für Betriebsräte stellt sich nun die Frage, wie der betriebliche Arbeitsschutz auf das neue Cannabis-Gesetz ausgerichtet und umfassender Gesundheitsschutz für die Beschäftigten gesichert werden kann. Bei der Beantwortung dieser Frage empfiehlt es sich, Cannabis am Arbeitsplatz zunächst grundsätzlich genau so zu behandeln wie Alkohol und andere Suchtmittel, die die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährden können.
In jedem Fall ist es geboten, frühzeitig und umfassend über die Wirkung von Cannabis aufzuklären und die Beschäftigten auf die damit verbundenen Risiken für Sicherheit und Gesundheit hinzuweisen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, geeignete betriebliche Vereinbarungen zur Suchtprävention zu treffen. Oft können bereits bestehende Vereinbarungen zu Suchtmitteln ohne größeren Aufwand um den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz ergänzt werden
Vermeintlich effektive Maßnahmen wie Schnelltests oder Blutabnahmen sind allerdings ausdrücklich nicht angezeigt. Zum einen sind sie im betrieblichen Alltag äußerst unpraktikabel. Zum anderen sind Tests gerade im Fall von Cannabis bisher wenig bis gar nicht aussagekräftig. Geeignete Kriterien für eine Beeinträchtigung des Verhaltens- und Reaktionsvermögens durch den Konsum von Cannabis fehlen derzeit jedenfalls noch. Ein angezeigter Wert im Test sagt aktuell also noch nichts über die Fähigkeit von Beschäftigten, eine Maschine zu bedienen.
Elementar ist und bleibt deshalb zum jetzigen Zeitpunkt insbesondere die effektive Sensibilisierung für Auswirkungen des Cannabis-Konsums. Betriebsräte sollten hier darauf drängen, entsprechende Informationsveranstaltungen für die Belegschaft unter Beteiligung örtlicher Drogenberatungsstellen durchzuführen. Liegt ein Cannabis-Missbrauch vor, sollten Vorgesetzte natürlich umgehend tätig werden. Der Arbeitgeber sollte dann Unterstützung bei der Vermittlung von Therapiemöglichkeiten und bei der beruflichen Wiedereingliederung nach einer erfolgreichen Therapie anbieten.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Stehen Beschäftigte im Betrieb erkennbar unter Drogeneinfluss, muss der oder die Vorgesetzte handeln und diese nach Hause schicken. Passiert im Rausch ein Arbeitsunfall, bei dem ein Kollege oder eine Kollegin zu Schaden kommt, können strafrechtliche Konsequenzen drohen.
In der Freizeit ist der Arbeitnehmer hingegen frei in seinem Verhalten, soweit negative Auswirkungen auf seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen sind.
Etwas anders kann gelten, wenn Beschäftigte in Dienstkleidung durch das Werktor treten und sich auf dem Weg nach Hause einen Joint anzünden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durchaus Verhaltensvorgaben machen, da ein betrieblicher Bezug besteht.
