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Teure Maultaschen. Foto: ExQuisine/Fotolia.de

Der Rechtsfall: Bagatellkündigung

Der "Maultaschen-Fall"

20.04.2010 Ι Eine Mitarbeiterin eines Pflegeheims isst Maultaschen im Wert von drei Euro. Der Arbeitgeber entlässt sie fristlos. Die Bagatellkündigung wurde vor Gericht erfolgreich abgewehrt. Metaller Karl-Heinz Schaaf war als ehrenamtlicher Richter dabei.
Der Fall ging durch alle Medien: Eine Mitarbeiterin eines Pflegedienstes hatte für den Müll bestimmte Maultaschen im Wert von drei Euro gegessen. Der Arbeitgeber sah durch diesen "Diebstahl" das Vertrauensverhältnis gestört und kündigte ihr nach über 16 Jahren fristlos.

Egal, ob es um einen Pfandzettel in Höhe von 1,30 Euro oder um eine Stromrechnung von ein paar Cent geht, Arbeitgeber nutzen solche Bagatellkündigungenauch, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Es ist dabei egal, ob die Tat bewiesen werden konnte oder nicht . Auffallend oft trifft es dabei langjährige Mitarbeiter.

Verhältnismäßigkeit
Die einzige Möglichkeit, sich gegen eine Bagatellkündigung zu wehren, ist eine Kündigungsschutzklage. Metaller werden dabei kostenlos vom DGB-Rechtsschutz unterstützt. DieAnsprechpartner gibt es in der Verwaltungsstelle.

Die Pflegerin klagte und verlor in erster Instanz. Sie gab nicht auf und zog vor das Landesarbeitsgericht. Dort bekam sie Recht, einigte sich jedoch mit dem Arbeitgeber auf einen Vergleich.

Das Gericht betonte die Verhältnismäßigkeit. "Die Klägerin konnte überzeugend darlegen, dass der Verzehr von Resten eine betriebliche Übung darstellte. Hier wäre eine Abmahnung angebrachter gewesen", berichtet der Metaller und ehrenamtliche Arbeitsrichter Karl-Heinz Schaaf. Er hofft, "dass künftig weitere Arbeitsgerichte dem Urteil folgen und die Verhältnismäßigkeit bei ihrer Urteilsfindung stärker berücksichtigen".

Wer allerdings trotz Verbot oder nach bereits erfolgter Abmahnung weiterhin gegen die Regeln verstößt, der muss auch bei Bagatellen mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Da kennen die Gerichte keine Gnade.

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"Wer klaut, der geht"
Für eine Kündigung reicht oft der gut begründete Verdacht. Entscheidend ist der Vertrauensverlust, den der Arbeitgeber geltend machen kann.
  • Tatkündigung: Die Tat, die zur Kündigung führt, konnte bewiesen werden.
  • Verdachtskündigung: Im Gegensatz zum regulären Kündigungsrecht reicht hier der gut begründete Verdacht.
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