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Grenzen setzen für ein gutes Arbeitsklima

Partnerschaftliches Verhalten gehört zu einem produktiven und harmonischen Arbeitsumfeld. Diskriminierungen und Belästigungen haben hier absolut nichts verloren. Allerdings: Übergriffe kommen viel zu oft vor. Wir geben Tipps, an wen sich Betroffene wenden, was Kolleginnen unternehmen können.

1. März 20201. 3. 2020Christoph Böckmann und Jens Knüttel


Es geschieht in der Werkshalle, Umkleide oder Kantine: zweideutige Kommentare, unangemessene Fragen zum Privatleben oder gar körperliche Übergriffe. Viele haben das schon beobachtet oder selbst erlebt. Rund jeder elfte Beschäftigte in Deutschland ist in den vergangenen drei Jahren im Beruf sexuell belästigt worden. Das zeigt eine repräsentative, im Oktober 2019 veröffentlichte Befragung im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Demnach berichteten rund 13 Prozent der Frauen und 5 Prozent der Männer davon, mit unangemessenen Kommentaren, Witzen, Gesten oder auch Berührungen und anderen Handlungen belästigt worden zu sein. Mehr als die Hälfte der Betroffenen sagte, dass die von ihnen erlebten sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz von Dritten ausgingen – zum Beispiel von Kunden, Patienten oder Klienten. Dahinter folgten Kollegen und Vorgesetzte.


Wertschätzung und Toleranz

Fälle von Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung gibt es in vielen Betrieben. Bei den Ford-Werken in Köln hat man darauf mit einer Beratungsstelle für „partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“ reagiert. Ihr Auftrag: Konflikte lösen. Dorthe Mika, Betriebsrätin, gehört zu den Mediatoren der Beratungsstelle. Sie rät, sich in Notsituationen, aus denen man nicht mehr herauskommt, unbedingt Hilfe zu holen. „Entscheidend ist der Wille, die Situation zu ändern.“ Betroffene könnten sich an Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte, Werksärzte, vertraute Kolleginnen und Kollegen oder eben wie bei Ford an eine Beratungsstelle wenden. „Wir handeln unabhängig und absolut verschwiegen“, garantiert Dorthe Mika. Die Beratungsstelle bei Ford ist von Arbeitgeber und Betriebsrat paritätisch besetzt.

 

Dorthe Mika, Betriebsrätin bei Ford, sagt: Entscheidend ist der Wille bei den Betroffenen, die Situation zu ändern. (Foto: privat)


Klar sagen, was man nicht möchte

„Tritt ein Konflikt auf, frage ich beim ersten Beratungsgespräch erstmal: ‚Hast Du einmal klar gesagt, dass Du das nicht möchtest?‘“, erzählt die Betriebsrätin. „Das klingt zwar selbstverständlich, ist es allerdings meist nicht.“ Die Mediatoren ermutigen und betreuen die betroffene Person, hören sich auch die Gegenseite an und besprechen anschließend alles im Team – und mit keinem anderen, das ist sehr wichtig.

In einem Konflikt stehen oft zwei unterschiedliche Wahrnehmungen nebeneinander. Im geschützten Rahmen sollen sich die Beteiligten dann aussprechen. Die Mediatoren führen durch den Prozess. Manchmal dauert das monatelang. Am Ende schließen die Konfliktbeteiligten normalerweise einen Vertrag darüber, wie sie in Zukunft miteinander umgehen wollen. Nach drei Monaten prüfen die Mediatoren in der Regel, ob die Vertragspartner alles eingehalten haben.

Damit es erst gar nicht zu Mobbing oder sexuellen Belästigungen kommt, rät Dorthe Mika: „Behandele jeden, wie Du selbst behandelt werden möchtest. Alle Beschäftigten sind dazu aufgefordert, für ein Arbeitsklima zu sorgen, das von Wertschätzung und Toleranz geprägt ist.“


Was Beschäftigte unternehmen können

Grenzen klar aufzeigen: Ein respektvoller Umgang miteinander ist die Voraussetzung für ein gutes Arbeitsklima. Wer mit gutem Beispiel vorangeht, kann andere mitreißen. Auf keinen Fall sollten sich Beschäftigte an Mobbing und den geschmacklosen Witzen anderer beteiligen oder Übergriffe verharmlosen. Wer Fälle von sexueller Belästigung mitbekommt, sollte sich einmischen, klare Grenzen setzen und sagen: So nicht!


Vorbildfunktion 

Führungskräfte und Vorgesetzte können durch die eigene Vorbildfunktion sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz weitgehend verhindern und beenden. Dazu gehört zunächst einmal, eine klare Position gegen sexuelle Belästigung einzunehmen und diese konsequent gegenüber allen Mitarbeitenden zu vertreten. Führungskräfte und Vorgesetzte sollten dafür verpflichtend geschult werden, immer die Augen offen halten und Beschwerden ernstnehmen. Was gar nicht geht: sexuelle Übergriffe verharmlosen, die Schweigepflicht verletzen und so Betroffene outen.


Wende Dich an den Betriebsrat 

Wer sich durch Sprüche, Fotos oder gar Berührungen belästigt und gekränkt fühlt, sucht am besten das Gespräch mit dem Betriebsrat oder einer der dafür eingerichteten Beschwerdestellen. Es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass es in jedem Betrieb eine solche geben muss. Betroffene sollten die Einrichtung dringend aufsuchen. Denn kein Mensch sollte sexuelle Belästigung tolerieren. Der Betriebsrat oder eine Beschwerdestelle werden nur aktiv, wenn die Betroffenen das auch wirklich möchten.

Unterstützung gibt es auch über das Hilfetelefon „Gewalt gegen Frauen“, das die Bundesregierung eingerichtet hat. Es ist ein bundesweites Beratungsangebot für Frauen, die Gewalt erlebt haben oder noch erleben. Unter der Nummer 08000 116 016 und per Onlineberatung erhalten Betroffene Unterstützung. Auch Angehörige, Freundinnen und Freunde sowie Fachkräfte erhalten anonym und kostenfrei Beratung.


Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten

Der Arbeitgeber ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu treffen – sowohl im akuten Fall, wie auch vorsorgend. Bei Verstößen muss er aktiv werden und die Beschäftigten schützen. Eine sexuelle Belästigung kann niemals gerechtfertigt werden. Betroffene können nach dem AGG zuallererst einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Sollte der Arbeitgeber nach vorhergehender Beschwerde die Belästigung nicht unterbinden, können Beschäftigte ihre Arbeit ohne Entgeltnachteile niederlegen (Paragraf 14 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Das sollte aber bestenfalls in Absprache mit dem Betriebsrat geschehen, denn der Arbeitgeber könnte versuchen, eine Kündigung wegen unberechtigter Arbeitsverweigerung auszusprechen. Darüber hinaus können betroffene Beschäftigte Entschädigung und Schadensersatz fordern.

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