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Arbeitgeber müssen vor Urlaubsverfall warnen

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung weiterentwickelt und den automatischen Verfall von nicht beantragtem Urlaub erschwert. Tjark Menssen erläutert die höchstrichterliche Entscheidung.


In der Frage, ob und zu welchen Bedingungen der Jahresurlaub verfallen kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gestärkt. Nach einer aktuellen Entscheidung erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahrs, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.


Europäische Vorgaben umgesetzt 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits im November 2018 in einer Vorabentscheidung klargestellt, dass die Mitgliedsstaaten Maßnahmen treffen müssen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub erhält. Nach dieser Rechtsprechung ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn ― erforderlichenfalls förmlich ― auffordert, dies zu tun“. Mit seiner jetzigen Entscheidung hat das BAG diese Vorgaben des EuGH umgesetzt.

Geklagt hatte der Angestellte eines wissenschaftlichen Instituts, der dort über zwölf Jahre beschäftigt war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er zunächst, den von ihm nicht genommenen Urlaub ― insgesamt 51 Tage ― mit einem Betrag in Höhe von knapp 12 000 Euro brutto abzugelten. Das lehnte der Arbeitgeber ab, schließlich hatte der Wissenschaftler während des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt.

Daraufhin erhob der Wissenschaftler Klage. Sowohl das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht (LAG) gaben der Klage statt.

Das LAG ging in seiner Entscheidung davon aus, dass der Urlaubsanspruch des Klägers zum Jahresende zwar verfallen sei. Der Kläger habe jedoch Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können. Denn der Arbeitgeber sei seiner Verpflichtung nicht nachgekommen, dem Kläger von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren. Somit sei der Ersatzurlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten gewesen. Gegen die Entscheidung des LAG legte wiederum der Arbeitgeber beim Bundesarbeitsgericht Revision ein.

Das BAG hat den Fall an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Formal hatte der Arbeitgeber mit seiner Revision also Erfolg. Inhaltlich aber hat das BAG die Arbeitnehmerrechte gestärkt: Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass Urlaub, der bis zum Ende eines Urlaubsjahres nicht gewährt und genommen wurde, nach dem Bundesurlaubsgesetz  tatsächlich verfällt. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG galt dies selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren.

Diese Position hat das BAG nun aufgegeben und klargestellt: Der Arbeitgeber hat aktiv mitzuwirken, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub während des Urlaubsjahres in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber muss seinen Beschäftigten klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn er nicht genommen wird. Das LAG muss nun klären, ob der Arbeitgeber diese Vorgabe im konkreten Fall erfüllt hat.


BAG vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15

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