Gleichstellung und Vereinbarkeit Beruf und Familie und Beruf sind Themen, über die momentan in der Öffentlichkeit viel geschrieben wird. Sie sind Etiketten, mit denen sich die Unternehmen gerne schmücken. Vor allem, weil gute Fachkräfte fast überall gesucht werden. Doch wer genau hinsieht, muss feststellen, dass die betriebliche Praxis den Ansprüchen selten Stand hält.
Verbindliche Frauenquote
Junge Frauen bringen viel Potential mit. Nach der Schule starten sie mit großen Erwartungen ins Arbeitsleben. Zu Recht. Immerhin können sie im Vergleich zu ihren männlichen Mitbewerbern meistens die besseren Abschlüsse vorweisen. Doch während junge Männer auf der Karriereleiter an ihnen vorbeiziehen, bleiben sie häufig ziemlich weit unten in der Hierarchie stecken. „Eine verbindliche Frauenquote muss her, sonst werden wir auch in Zukunft nur freundliche Absichtserklärungen von den Unternehmen hören“, sagt Christiane Benner, geschäftsführendes IG Metall-Vorstandsmitglied und zuständig für Gleichstellung. Immerhin ist die Frauenquote eines der Themen in den zurzeit laufenden Koalitionsgesprächen zwischen SPD und CDU. Die SPD will, dass in den Koalitionsvertrag eine verbindliche Quote von 40 Prozent aufgenommen wird. Die CDU votiert weiterhin für eine Flexi-Quote. Die würde bedeuten, dass der Frauenanteil auch weiterhin am guten Willen des Unternehmens hängt. Das lehnt die IG Metall ab.
Bessere Karrierechancen
Dass der Frauenanteil an den Top-Jobs der Wirtschaft so niedrig ist, ist jedoch nur einer der Gründe dafür, dass Frauen bei den Gehältern hinterherhinken. Und klar ist auch, wer nur als Bürokraft angestellt ist, wird nicht wie ein Ingenieur bezahlt. Das verlangt auch niemand. Doch die IG Metall will, dass die Frauen die gleiche Chancen wie die Männer auf gute Jobs haben und dort dann nicht mit niedrigeren Leistungszulagen oder schlechteren Eingruppierungen ausgetrickst werden. Und zu fragen ist, woran liegt es, dass Frauen meistens die schlechter bezahlten Jobs haben. Sind sie daran selbst schuld?
Gleiche Bezahlung
„An den Frauen liegt es am allerwenigsten“, erklärt Benner. Der Gender Pay Gap, die Lücke zwischen den Gehältern von Männern und Frauen, ist eine Folge davon, dass Frauen oft in typischen Frauenbetrieben und -berufen arbeiten. Dort sind die Entgelte generell niedriger, beispielsweise in der Textil- und Bekleidungsindustrie oder im Pflegebereich. In der Metall- und Elektroindustrie regelt der Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) die Bezahlung. Er ist eine gute Ausgangsbasis für eine diskriminierungsfreie Bezahlung. Trotzdem gibt es eine Lücke zwischen den Entgelten der Frauen und der Männer. Männer sind häufiger in höheren Entgeltgruppen eingruppiert und erhalten höhere Zulagen.
Doch es gibt noch weitere Unterschiede. Die hat kürzlich die Hans-Böckler-Stiftung herausgefunden. Danach erhalten nur 57 Prozent der Frauen Weihnachtsgeld, bei den Männern sind es fast 61 Prozent. Befördert wird nur jede fünfte Frau, während es bei den männlichen Kollegen fast jeder Dritte ist.
Flexible Arbeitszeitmodelle
Frauen sind zudem häufig gezwungen, beruflich kürzer zu treten, beispielsweise Teilzeit zu arbeiten. Und wenn es zuhause nicht rund läuft, müssen sie es meistens ausbaden. Sie nehmen eine Auszeit vom Job, wenn das Kind die Grippe hat oder kein Kitaplatz zu finden ist. Und wenn dann ein paar Jahre später die Eltern pflegebedürftig werden, sind es wieder die Frauen, die beruflich zurückstecken. Dann entscheidet der gemeinsame Geldbeutel und die Frau bleibt zuhause. Logisch, wo doch der Ehepartner inzwischen einige Karrierestufen höher gestiegen ist.
Notwendig sind Arbeitszeitmodelle, die eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf zulassen. Keine individuellen Lösungen, sondern Regelungen, auf die alle Männer und Frauen einen Anspruch haben – unabhängig von der Führungsebene. Dazu gehören Flexibilität bei Arbeitsbeginn und -ende, sowie Teilzeitmodelle, die den Weg in die Vollzeit möglich machen.
Vereinbarkeitsfreundliche Bedingungen
Notwendig sind familienfreundliche Bedingungen in den Unternehmen, die eine Balance zwischen Arbeit und Leben tatsächlich ermöglichen. Das müssen alltagstaugliche Lösungen sein: Betriebliche Kitas oder Hilfe bei der Vermittlung von Betreuungsangeboten der Kinder, Sonderurlaub bei Krankheit des Kindes oder eine Notfallbetreuung, Freizeitangebote für ältere Kinder und Unterstützung bei Pflegenotfällen.
Notwendig ist auch, dass man den Frauen Sicherheit bietet und sie bei der Rückkehr aus Babypause, Eltern- oder Pflegezeit nicht auf schlechter bewertete Stellen abschiebt.
Und notwendig ist nicht zuletzt eine verbindliche Frauenquote, damit Frauen sich auch in den Entscheidungsgremien der Unternehmen beteiligen können. Dass die Geschlechterverteilung in manchen Aufsichtsräten etwas besser aussieht, liegt allein an den Gewerkschaften. Sie entsenden in die Aufsichtsräte deutlich mehr Frauen als die Arbeitgeberseite.
Christiane Benner begrüßt es, dass in den Koalitionsverhandlungen die Einführung einer Frauenquote diskutiert wird. „Sollte die Quote tatsächlich kommen, so kann das nur ein erster Schritt sein. Gleichstellung ist damit noch nicht erreicht. Es fehlt noch immer an konkreten Verbesserungen und die werden wir einfordern ― in den Unternehmen und in der Politik“, erklärt die Gewerkschafterin.
