29. Mai 2020
Covid-19: Antworten auf häufige Fragen
Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen sollten
Darf ich aus Angst vor Ansteckung von der Arbeit fernbleiben? Wer zahlt für eine Quarantäne? Was ist erlaubt und was nicht? Wir beantworten häufige Fragen und geben Tipps, wie sich die Ansteckungsgefahr reduzieren lässt. Der Artikel wird regelmäßig aktualisiert.

Das Coronavirus SARS-CoV-2 verursacht die Lungenkrankheit Covid-19, an der mittlerweile mehr als 200 000 Menschen weltweit gestorben sind.

Nun haben sich die Regierungschefinnen und -chefs der Länder ein weiteres Mal mit Bundeskanzlerin Angela Merkel auf neue Corona-Maßnahmen verständigt. Danach bleiben die Kontaktbeschränkungen bis zum 5. Juni 2020 bestehen. Allerdings dürfen sich künftig Angehörige von zwei Haushalten treffen. Sie müssen aber einen Abstand von 1,50 Metern zueinander einhalten. In Sachsen-Anhalt dürfen sich auch außerhalb des gleichen Hausstandes bis zu fünf statt zwei Personen treffen, wenn sie das Abstandsgebot einhalten.

Wichtig: In ganz Deutschland müssen Bürgerinnen und Bürger beim Einkaufen und im Öffentlichen Personennahverkehr einen Mund-Nasen-Schutz tragen.


Was ist erlaubt, was bleibt verboten?

Was ist erlaubt?

Was bleibt verboten?

 

FAQ rund um den Arbeitsplatz

Darf ich aus Angst vor Ansteckung von der Arbeit fernbleiben?

Nein. Beschäftigte dürfen der Arbeit nur fernbleiben, wenn sie tatsächlich arbeitsunfähig sind. Ist das nicht der Fall, sind sie zur Arbeit verpflichtet.

Auch bei Ansteckungsrisiko: Muss ich für eine Krankmeldung die Arztpraxis aufsuchen?

Wer eine Krankschreibung wegen einer Erkältung benötigt, muss dafür ab jetzt wieder zum Arzt gehen. Die Sonderregelung für telefonische Krankschreibungen wegen der Coronapandemie ist zum 31. Mai ausgelaufen.

Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Quarantäne?

Wenn Beschäftigte durch eine behördliche Anordnung daran gehindert sind, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, weil sie unter Quarantäne gestellt wurden, verlieren sie in der Regel ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den Arbeitgeber. Beschäftigte, die zugleich arbeitsunfähig erkrankt sind, haben aber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegen den Arbeitgeber.

Für den Verdienstausfall, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer infolge einer behördlich angeordneten Quarantäne erleiden, gewährt ihnen § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung in Höhe des Gehalts.

Sachlich besteht der Entschädigungsanspruch gegen die Landesbehörde, die die Quarantäne angeordnet hat. Damit aber Beschäftigte möglichst ohne Unterbrechungen Geld bekommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – für die Dauer von höchstens sechs Wochen.

Keinen Entgelt- und auch keinen Entschädigungsanspruch haben dagegen Beschäftigte, die sich nach Rückkehr aus einem Risikogebiet selbst – ohne behördliche Anordnung – „freiwillig“ in Quarantäne begeben, obwohl ihr Arbeitgeber sie beschäftigen würde.

Die behördliche Anordnung, den Betrieb wegen Infektionsgefahr zu schließen, begründet für sich allein genommen keinen Entschädigungsanspruch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. In diesem Fall ist es umstritten, ob der Arbeitgeber zahlen muss. Deshalb empfiehlt sich ein genauer Blick in Arbeitsvertrag und Tarifvertrag im Rahmen einer Beratung durch die örtliche IG Metall-Geschäftsstelle.

Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Überstunden können nur mit Zustimmung des Betriebsrats – und wo dieser fehlt – nur mit Zustimmung der oder des Beschäftigten angeordnet werden, wenn sich die Ableistung nicht aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden besteht ansonsten nur bei einem schwerwiegenden drohenden wirtschaftlichen Schaden, wenn nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden kann. Da Überstunden nur nach Tarifvertrag zuschlagspflichtig sind, sollte außerhalb einer Geltung des Tarifvertrags der Zuschlag gesondert vereinbart werden.

 

 

Darf der Arbeitgeber kranke Beschäftigte nach Hause schicken?

Bei bestehender Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber wegen jeder Erkrankung von der Arbeitspflicht entbinden. Bei einer ansteckenden Krankheit ergibt sich das auch aus der Fürsorgepflicht den gesunden Mitarbeitern gegenüber.

Darf der Arbeitgeber fragen, woran Beschäftigte erkrankt sind?

Nein. Beschäftigte sind hierzu nicht verpflichtet Auskunft zu geben.

Muss der Arbeitgeber Desinfektionsmittel oder Atemschutz bereitstellen?

Derzeit besteht eine solche Pflicht nicht generell. Der Arbeitgeber handelt aber in eigenem Interesse, mögliche Übertragungswege einzudämmen. Je nach Eigenart des Betriebs oder der Arbeitsplätze kann sich eine solche Verpflichtung aus Gründen des Arbeitsschutzes ergeben. Hier finden sich die zehn wichtigsten Arbeitsschutzmaßnahmen.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwingen, Überstunden abzubauen?

Das kommt auf die jeweilige Betriebsvereinbarung an. Gewöhnliche Gleitzeitvereinbarungen sehen meist ein Kontingent vor, über das der Arbeitnehmer zu verfügen hat.

Darf der Arbeitgeber Betriebsferien vereinbaren?

Der Arbeitgeber kann Betriebsferien nicht einseitig anordnen. In Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, kann der Arbeitgeber Betriebsferien mit dem Betriebsrat vereinbaren. Neben den betroffenen Bereichen ist auch die Dauer mit dem Betriebsrat abzustimmen. Wenn es zum Arbeitsausfall kommt, könnte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auch Kurzarbeit vereinbaren. In Betrieben ohne Betriebsrat müssen Arbeitgeber Betriebsferien ebenso wie Kurzarbeit mit den jeweils betroffenen Beschäftigten individuell vereinbaren.

 

FAQ zu Urlaub und Urlaubsrücknahme

Kann der Arbeitgeber mich zwingen, Urlaub zu nehmen?

Nach Paragraf 7 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der Festlegung der Lage des Urlaubs auf die Wünsche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Es sei denn, dem stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche schutzwürdigerer Kolleginnen und Kollegen entgegen.

Einseitig kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer also nicht einfach dazu gezwungen werden, Urlaub zu nehmen. Gewährt der Arbeitgeber Urlaub, ohne dass die oder der Beschäftigte das wünscht, kann sie oder er sich mit einer sogenannten Annahmeverweigerung zur Wehr setzen und für einen späteren Zeitpunkt Urlaub verlangen, wenn der Urlaub dann noch durch Freistellung gewährt werden kann und nicht dringende betriebliche Erfordernisse oder die Urlaubswünsche anderer Kolleginnen und Kollegen entgegenstehen. Grundsätze der Urlaubsgewährung sind mit dem Betriebsrat abzustimmen.

Darf der Arbeitgeber den bereits gewährten Urlaub wieder „rückgängig“ machen?

Vor der Frage, ob der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung wieder „rückgängig“ machen darf, ist sorgfältig zu prüfen, ob tatsächlich bereits eine verbindliche Urlaubserteilung erfolgt ist.

Das Verfahren der Urlaubsgewährung kann sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. In einigen Betrieben wird zum Beispiel eine Urlaubsplanung erstellt, in der Beschäftigte ihre Wünsche angeben. Auch wenn sich aus dieser Planung keine ersichtlichen Probleme bei der Berücksichtigung der eigenen Wünsche ergeben, ist damit allein in aller Regel noch keine Bewilligung durch den Arbeitgeber gegeben.

Der Arbeitgeber muss vielmehr sein Einverständnis mit diesem Wunsch erklären. Je nach den konkreten Regelungen kann das zwar auch dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber dem Wunsch nicht binnen einer bestimmten Frist widerspricht. Dazu lassen sich aber allgemeingültige Hinweise nicht geben. Entscheidend ist, wie das Verfahren der Urlaubsgewährung in dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist.

Kann der Arbeitgeber Urlaub auch mündlich gewähren?

Ist in den konkreten Regelungen zur Urlaubserteilung keine besondere Form für die Gewährung vorgeschrieben, kann sie auch mündlich durch den Arbeitgeber erfolgen. In diesen Fällen kann es allerdings zu einem Beweisproblem kommen, wenn der Arbeitgeber später die Urlaubserteilung abstreitet.

Soweit andere Kolleginnen und Kollegen die Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber selbst wahrgenommen haben, hätte die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit allerdings die Möglichkeit, diese als Zeugen zu benennen.

Ist hingegen feststellbar, dass noch keine rechtsverbindliche Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber erfolgt ist, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf einer diesbezüglichen Entscheidung bestehen. Letztlich kann sie oder er eine Klärung durch eine Klage beim Arbeitsgericht herbeiführen.

Prinzipiell gilt: Der Arbeitgeber muss dem Urlaubswunsch des oder der Beschäftigten dann nicht entsprechen, wenn dem dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Kolleginnen und Kollegen, die Vorrang verdienen. Die Unterbesetzung im Betrieb, etwa wegen eines außergewöhnlich hohen Krankenstandes kann daher die Nichtgewährung des Urlaubswunsches rechtfertigen.

Kann der Arbeitgeber meinen Urlaub „rückgängig“ machen, wenn er rechtsverbindlich erteilt worden ist?

Im Grundsatz gilt dann, dass eine „Rücknahme“ der Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber nicht einseitig möglich ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings in einem Urteil aus dem Jahr 2000 angedeutet, dass es bei unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen, in Betracht kommen könnte, dass der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung wieder rückgängig machen kann (BAG, Urteil vom 20. Juni 2000 – 9 AZR 405/99, Rn. 26).

Situationen, wie sie derzeit aufgrund der Corona-Pandemie entstehen, in denen der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung zurücknimmt, weil er nicht abschätzen kann, wie der Arbeitskräftebedarf in den nächsten Wochen und Monaten sein wird, sind damit sicher nicht erfasst. Hier ist der Arbeitgeber gehalten, anderweitig Vorsorge zu treffen, wenn er sich für diese Unsicherheit wappnen will.

Darf der Arbeitgeber mich aus meinem bereits angetretenen Urlaub „zurückrufen“?

Ein „Rückruf“ aus einem schon angetreten Urlaub ist allenfalls bei existentiellen Bedrohungen für den Betrieb denkbar, die nur die oder der betreffende Beschäftigte wirksam abwenden kann.

Wie kann mir der Betriebsrat helfen?

Kurz und pragmatisch gilt: Der Betriebsrat kann auf sein Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz und – falls vorhanden – auf einem vereinbarten Urlaubsplan bestehen.

Dann muss der Arbeitgeber versuchen, vor der Rücknahme des Urlaubs erst eine Zustimmung des Betriebsrats dafür zu erhalten. Da dies bei Widerstand des Betriebsrats langwierig und ggf. auch teuer für den Arbeitgeber ist, geht der Arbeitgeber erfahrungsgemäß oft auf vernünftige Argumente aus Arbeitnehmersicht ein. Damit sollte den betroffenen Beschäftigten gut geholfen werden können.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat?

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht einigen können, hat der Betriebsrat bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Beschäftigte ein Mitbestimmungsrecht. Das gilt auch dann, wenn es unter den Beschäftigten selbst keine Probleme gibt, also „nur“ zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird.

Der Betriebsrat kann aufgrund dieses Mitbestimmungsrechts den Urlaubswunsch der oder des betreffenden Beschäftigten unterstützen und auf eine entsprechende Urlaubsgewährung hinwirken. Unabhängig davon kann die oder der betroffene Beschäftigte aber auch – wie oben dargestellt – selbst arbeitsgerichtliche Schritte einleiten.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München (23.03.1988 – 8 Sa 1060/88) besteht dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch dann, wenn der bereits erteilte Urlaub widerrufen werden soll und hierüber kein Einvernehmen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber erzielt wird. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, ist der Urlaubswiderruf dann (auch) wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats unwirksam.

Kann ich wegen der weltweiten Reisewarnung meinen bereits genehmigten Urlaub wieder zurücknehmen und auf einen „passenderen“ Zeitraum schieben?

Nein. Wenn der Urlaub ordnungsgemäß gewährt wurde, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ihn nicht einseitig rückgängig machen. Nur für die Dauer einer während des erteilten Urlaubs eingetretenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit verbraucht die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht. Der Arbeitgeber würde ihn in diesem Fall später nachgewähren. Voraussetzung dafür: Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Erkrankung durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen.

 

FAQ zu Atemschutzmasken & Co.

Gibt es eine Pflicht zum Tragen eines Mundschutzes?

Ab 29. April 2020 gilt bundesweit eine Maskenpflicht. Diese Vorschrift wird auch mit Schals oder Tücher vor Mund und Nase erfüllt.

Wo muss ich einen Mund- und Nasenschutz tragen?

Die Maskenpflicht besteht in öffentlichen Räumen, in denen der Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden kann – wie etwa im Bus, in der Bahn, in Geschäften, Apotheken, Banken, etc. Dort kann eine Schutzmaske auf die beschriebene Weise helfen. Die Regelungen der einzelnen Bundesländer:

Was für Mundschutz-Varianten gibt es?

Es gib einfache OP-Masken (chirurgische Masken), die relativ locker auf Mund und Nase aufliegen. Sie werden auch Mund-Nasen-Schutz genannt, kurz MNS. Dann gibt es sogenannte FFP2- und FFP3-Masken. Die beiden letzteren sind professionelle Schutzmasken, wobei nur die sehr eng am Gesicht anliegenden FFP3-Masken kleinste Partikel wie Viren, Bakterien und Pilzsporen abhalten.

Sollte ich mir eine FFP3-Maske kaufen, die mich vor Viren schützt?

Zurzeit gibt es weltweit enorme Beschaffungsprobleme in Zusammenhang mit den FFP3-Atemschutzmasken. Solange das so ist, sollten FFP3-Masken Ärzten, Krankenschwestern, Pflegern und Arbeitnehmern, die im nahen Kontakt zu Menschen arbeiten müssen, zur Verfügung stehen. Jeder aus diesen Berufsgruppen muss diese speziellen Masken zum Schutz seiner Gesundheit haben. Alle anderen benötigen diese Masken nicht dringend, um sich im Alltag zu schützen.

Wo bekomme ich einen einfachen Mundschutz?

Da zurzeit alle Mundschutz-Varianten, ob FFP3- oder schlichte Baumwollmasken, Mangelware sind, gibt es Anleitungen zum selbst nähen:

Verhindert ein selbstgenähter Mundschutz aus Baumwollstoff eine Infektion mit dem Coronavirus?

Ein Mundschutz, etwa aus Baumwolle genäht, kann Tröpfchen, die wir beim Sprechen, Husten oder Niesen ausstoßen, abfangen. Dadurch wird das Risiko, eine andere Person direkt durch Husten oder Niesen anzustecken, verringert. Aber ein einfacher Mundschutz ist auch eine Barriere gegen virusbelastete Sekrete, wenn ich selbst angehustet oder angeniest werde.

Auch einfache Masken verhindern, dass ein Infizierter das Coronavirus auf Flächen, Handläufe oder Sitze in Bus und Bahn niest oder hustet. Da das Coronavirus einige Zeit auf unterschiedlichen Oberflächen überleben kann, schützt eine Maske davor, dass man sich das Virus von einer Oberfläche auf Schleimhäute in Nase, Augen oder Mund reibt.

Sollten wir uns mit der Hand – aus Gewohnheit – ins Gesicht fassen, verhindern auch einfache Masken eine Schmierinfektion durch Nase oder Mund.

 

Kitas zu: Was Eltern wissen müssen

Kitas sind noch bis auf weiteres geschlossen und Schulen nur eingeschränkt für den Schulbetrieb geöffnet.

Dürfen berufstätige Mütter und Väter zu Hause bei den Kindern bleiben?

Arbeitende Eltern sind grundsätzlich selbst für die Unterbringung ihrer Kinder verantwortlich. Fehlende Betreuung erlaubt ihnen deshalb nicht, einfach daheimzubleiben. Wenn sie sich aber nachweislich und erfolglos um eine Betreuung bemüht haben und ihnen nicht zumutbar ist, dass sie ihre Kinder – dies gilt jedenfalls für Kinder unter 12 Jahren (analog § 45 SGB V) – alleinlassen, könnte ein Leistungshindernis nach § 275 Abs. 3 BGB vorliegen. Damit ist die Entgeltzahlung aber noch nicht gesichert. Eltern können aber versuchen, einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz zu erhalten.

 

Wie steht es um die Bezahlung?

Bleiben berufstätige Eltern zur Kinderbetreuung zu Hause, entfällt in der Regel der Anspruch auf Vergütung. Ob und inwieweit eine Entgeltfortzahlung auf Grundlage von Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs („vorübergehende Verhinderung“) möglich ist, ist unter Juristen umstritten. Der Paragraf besagt, dass wer ohne eigenes Verschulden und aus einem persönlichen Grund nicht zur Arbeit kommen kann, trotzdem weiter Gehalt erhält. Allerdings sind die möglichen Fälle für bezahlte Freistellungen meistens in Arbeitsverträgen oder per Tarifvertrag abschließend geregelt. Hier gibt es Freistellungstage zum Beispiel für Eheschließungen oder auch Krankheit eines Kindes – aber nicht für behördlich angeordnete Schließungen von Betreuungseinrichtungen, wie wir sie derzeit erleben.

Der Gesetzgeber hat aber reagiert: Nach § 56 Absatz 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) erhalten Erwerbstätige, die aufgrund einer Infektionskrankheit einem Tätigkeitsverbot unterliegen und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, eine finanzielle Entschädigung. Seit dem 30. März 2020 gilt dies nach dem neuen Absatz 1a auch für Erwerbstätige mit Kindern, deren Betreuungseinrichtung (Kita oder Schule) die zuständige Behörde wegen Infektionsgefahr vorübergehend geschlossen hat und für die keine andere Betreuungsmöglichkeit zumutbar ist.

Was regelt das Infektionsschutzgesetz für Eltern und Erziehende?

Die neue Regelung gilt für Eltern oder Pflegeeltern, die einen Verdienstausfall erleiden, weil sie ihre Kinder aufgrund der behördlich angeordneten Schließung von Betreuungseinrichtungen und Schulen selbst betreuen müssen und auf keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit zurückgreifen können. Sie erhalten eine Entschädigung von 67 Prozent des Netto-Verdienstausfalls (höchstens 2016 Euro im Kalendermonat) für einen Gesamtzeitraum von sechs Wochen.

Einen Anspruch auf Entschädigungszahlung gibt es, wenn das zu betreuende Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Bei mehreren Kindern ist das Alter des jüngsten Kindes entscheidend. Ausnahmen gelten nur für Kinder mit Behinderung, die auf Hilfe angewiesen sind.

Wann kann ich keine Entschädigung für meinen Verdienstausfall wegen Kinderbetreuung erwarten?

Das Gesetz verlangt, dass sich Eltern um eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit zu kümmern haben, zum Beispiel dass sie eine Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder in der Schule in Anspruch nehmen oder dass sich der andere Elternteil um die Betreuung kümmert. Auch andere Familienmitglieder oder Verwandte können für eine zumutbare Betreuung infrage kommen. Menschen, die den Risikogruppen angehören – auch Großeltern – sind hiervon ausgenommen.

Auch Eltern, die in Kurzarbeit sind, haben kein Recht auf Entschädigung, zumindest in dem Umfang, in dem sie ihre Arbeitszeit reduziert haben. Wichtig: Die fehlende Betreuungsmöglichkeit muss gegenüber der Behörde und, falls es dieser verlangt, gegenüber dem Arbeitgeber nachgewiesen werden.

Außerdem müssen Eltern arbeits- oder tarifvertragliche Möglichkeiten, sich bezahlt freistellen zu lassen, vorrangig nutzen, z. B. Arbeitszeitguthaben (Plusstunden), Resturlaubstage aus dem Vorjahr und bereits genehmigte Urlaubstage, die im Schließungszeitraum der Betreuungseinrichtung liegen. Arbeitgeber können Arbeitnehmer aber nicht verpflichten, ihren gesamten Jahresurlaub für das laufende Kalenderjahr in Anspruch zu nehmen, bevor sie den Entschädigungsanspruch geltend machen können.

Welche Freistellungsmöglichkeiten für Kinderbetreuung gibt es noch?

In der Metall- und Elektroindustrie gibt es die tarifliche Freistellungszeit zur Betreuung von Kindern. Beschäftigte können beantragen, anstelle der Auszahlung des tariflichen Zusatzgeldes (T-ZUG A) acht freie Tage in Anspruch zu nehmen (Wahloption). Hierzu musste bis Ende Oktober des vorangegangenen Jahres ein Antrag auf Ausübung der Wahloption beim Arbeitgeber gestellt worden sein.

Dieser Anspruch ist durch den im März 2020 abgeschlossenen „Solidartarifvertrag“ für das Kalenderjahr 2020 und zur Abdeckung von Betreuungszeiten infolge der Schließung von Betreuungseinrichtungen erweitert worden:

Da es sich um bezahlte Freistellungstage handelt, ist davon auszugehen, dass diese vor Inanspruchnahme des Entschädigungsanspruchs nach § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz genommen werden müssen.

Außerdem gibt es in den Manteltarifverträgen für 2020 fünf bezahlte Freistellungstage für eine notwendige Betreuung von Kindern bis zum 12. Lebensjahr infolge von behördlich geschlossenen Einrichtungen. Diese Tage können Eltern nutzen, wenn sie sonstige bezahlte Freistellungsmöglichkeiten, wie z.B. Resturlaubsansprüche, Arbeitszeitkonten und Freistellungstage, verbraucht haben.

Darf ich im Homeoffice beziehungsweise von zu Hause aus arbeiten?

Arbeiten im Homeoffice setzt voraus, dass es eine entsprechende Vereinbarung oder Regelung darüber gibt, z.B. im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Eine wirkliche Kinderbetreuung ist, gerade bei jüngeren Kindern, im Homeoffice nicht gewährleistet. Außerdem kann die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz ausschließen. Soweit also die Betreuung eines Kindes notwendig ist, sollte daher mit dem Arbeitgeber besser eine vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung (ggf. auch von der im Homeoffice) erfolgen, die dann zu einem Verdienstausfall führt und einen Anspruch auf Entschädigung auslösen kann.

 

Darf ich mein Kind mit zur Arbeit nehmen?

Einen Anspruch darauf, sein Kind oder seine Kinder mit ins Büro oder die Firma zu nehmen, gibt es nicht. Das ginge nur in Absprache mit dem Arbeitgeber. Es widerspricht auch dem Rat der Gesundheitsexperten, soziale Kontakte derzeit auf ein Minimum zu reduzieren. Eltern sollten daher eine andere Lösung für die entfallene Betreuungsmöglichkeit suchen.

 

Jobcenter und Arbeitsagenturen geschlossen?

Wie komme ich an mein Geld bei Jobcentern und Arbeitsagenturen?

Die Auszahlung der Geldleistung ist sichergestellt. Für Notfälle wird vor Ort eine Kontaktmöglichkeit geschaffen. Die Einrichtungen informieren über die regionale Presse und über Aushänge über diese Möglichkeiten.

Muss ich vereinbarte Termine absagen?

Nein. Vereinbarte Termine müssen Bürger nicht absagen, weder telefonisch noch per Mail. Es gibt keine Nachteile. Es gibt keine Rechtsfolgen und Sanktionen. Gesetzte Fristen werden vorerst ausgesetzt. Die Kundinnen und Kunden erhalten rechtzeitig eine Nachricht, wenn sich diese Regelungen ändern.

Wie melde ich mich erwerbslos?

Betroffene können sich telefonisch erwerbslos melden. Sie erhalten dann den Antrag auf Arbeitslosengeld.

Alle aktuellen Informationen der Arbeitsagentur

 

Wer persönliche Beratung benötigt, empfehlen wir, sich an seine IG Metall vor Ort zu wenden.



Hinweis: Diesen Beitrag haben wir zu einem früheren Zeitpunkt schon einmal veröffentlicht. Der Inhalt wird von uns regelmäßig aktualisiert.


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