IG Metall Vorstand
Alina Heisig
Pressesprecherin
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Frankfurt am Main – Zum Tag der betrieblichen Entgeltgleichheit am 04. November fordert die IG Metall eine zügige und arbeitnehmerfreundliche Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Bis Anfang Juni 2026 muss diese in nationales Recht umgesetzt werden. Dazu wird in wenigen Tagen, am 07. November, die zuständige Kommission ihren Bericht an das Familienministerium übergeben. Die Richtlinie hat zum Ziel, die Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen zu beseitigen. Schon jetzt gibt es dafür mit dem Entgelttransparenzgesetz eine gesetzliche Grundlage, jedoch beobachten Arbeitnehmervertretende immer noch mangelndes Engagement und Verweigerungshaltung auf Arbeitgeberseite.
Dass das Entgelttransparenzgesetz auf Basis der EU-Richtlinie überarbeitet werden muss, betrachtet die IG Metall als Chance. „Es muss endlich Klarheit und Gerechtigkeit zur Bezahlung im Betrieb geben. Wir haben die Erfahrung gemacht, je mehr die Arbeitnehmerseite hier mit Rechten ausgestattet ist, desto leichter lässt sich die Entgeltlücke schließen. Die Rolle von Gewerkschaft und Betriebsrat sollte im Gesetzgebungsprozess daher im Fokus stehen“, fordert die Erste Vorsitzende der IG Metall, Christiane Benner. „Mitbestimmung ist entscheidend für Gerechtigkeit, das gilt auch beim Grundsatz ‘Gleiches Geld für gleiche Arbeit!’“
Noch immer verdienen Frauen in Deutschland weniger als Männer, auch wenn sie nach objektiven Kriterien die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Strukturelle Gründe wie eine höhere Teilzeitquote, oft nicht freiwillig, familienbedingtes Unterbrechen der Karriere, aber auch Geschlechterstereotype sorgen dafür, dass Frauen im Durchschnitt immer noch 16 Prozent weniger verdienen als Männer. In der Metall- und Elektroindustrie, mit guten Tarifverträgen und häufig mitbestimmten Betrieben, sind es hingegen nur 10 Prozent.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht eine Ausweitung des schon bestehenden Auskunftsanspruchs auf alle Beschäftigten vor. Daneben schafft sie neue Pflichten zur Analyse der Entgeltordnung und einen Bericht über die Entgeltlücke. Darüber hinaus soll es auch eine Pflicht der Arbeitgeber geben, die Entgeltlücke aktiv zu beseitigen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht eine enge Beteiligung der Arbeitnehmervertretung vor.
Diese Vorgaben dürfen im nationalen Gesetzgebungsprozess nicht unter dem Vorwand der bürokratiearmen Umsetzung verwässert werden. Dafür wird sich die IG Metall betrieblich wie politisch einsetzen.
WEITERFÜHRENDE INFORMATIONEN: WAS SIEHT DIE RICHTLINIE VOR?
Objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen: Arbeitgeber müssen geschlechtsneutrale und transparente Vergütungsstrukturen implementieren, die gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit gewährleisten. Dabei sind objektive, geschlechtsneutrale und mit den Arbeitnehmervertretenden vereinbarte Kriterien zu verwenden.
Informationspflicht im Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerber auf eine offene Stelle Informationen zum Einstiegsentgelt bzw. zur Gehaltsspanne und den anwendbaren Tarifregelungen für die betreffende Stelle zur Verfügung stellen.
Informationspflicht über die Entgeltkriterien: Jeder Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße, muss von sich aus alle Beschäftigten über die Kriterien zur Festlegung der Entgelthöhen, den einzelnen Entgeltbestandteilen sowie der Entgeltentwicklung informieren.
Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte haben einen Anspruch auf Auskunft zum eigenen Entgelt sowie dem durchschnittlichen Entgelt von Beschäftigten, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten (aufgeschlüsselt nach Geschlecht). Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten jährlich über ihren Auskunftsanspruch informieren.
Berichtspflicht zur Entgeltlücke: Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten müssen über den Gender Pay Gap berichten. Hierfür müssen sie spezifische Informationen zur Verfügung stellen: die Entgeltlücke bei den Durchschnitts- sowie Medianentgelten und den einzelnen Entgeltbestandteilen sowie die Entgeltlücke innerhalb der einzelnen Beschäftigtengruppen, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten. Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten. Die Information ist einer noch zu bestimmenden Behörde mitzuteilen, die sie veröffentlichen wird.
Die Arbeitnehmervertretenden sind bei der Festlegung der Kriterien zur Bestimmung der gleichen bzw. gleichwertigen Arbeit sowie der Festlegung der Gruppen von Arbeitnehmenden zu beteiligen. Sie sind zum Bericht anzuhören und haben Zugang zu bestimmten weiteren Informationen. Sie haben außerdem ein Nachfragerecht zu den bereitgestellten Daten. Ein Teil der Informationen ist auch den Beschäftigten mitzuteilen, die ebenfalls ein Nachfragerecht haben. Wird eine nicht erklärbare Lücke festgestellt, muss der Arbeitgeber die Lücke innerhalb einer angemessenen Frist in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretenden beseitigen.
Gemeinsame Entgeltbewertung: Wird eine Entgeltlücke von mehr als 5 Prozent in einer der Beschäftigtengruppen festgestellt, die nicht gerechtfertigt oder nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden konnte, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretenden eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen. Hierfür muss unter anderem für jede Gruppe der Anteil von Männern und Frauen, die Durchschnittsentgelte und die Entgeltlücke ermittelt werden und die Gründe für die Lücke sowie Abhilfemaßnahmen bestimmt werden. Die Abhilfemaßnahmen sollen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretenden durchgeführt werden.
Durchsetzungsmechanismen: Beschäftigte haben einen Anspruch auf gleichen Lohn bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sowie einen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch. Zur Durchsetzung der Ansprüche soll eine Beweiserleichterung eingeführt werden. Für Verstöße gegen Transparenzpflichten können weitere Sanktionen wie Bußgelder eingeführt werden.
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