Das Widerrufsrecht gilt nicht für Aufhebungsverträge

Verbraucher haben im Allgemeinen ein Widerrufsrecht bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind. Was arbeitsrechtlich für Aufhebungsverträge gilt, erläutert Tjark Menssen.


Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wurde, auch dann nicht widerrufen, wenn es zum Abschluss des Vertrags in der Privatwohnung des Arbeitnehmers kam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag jedoch unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. In ihrer Wohnung schloss sie mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, in dem die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde. Eine Abfindung war nicht vorgesehen.

Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten. Hilfsweise hatte sie den Vertrag widerrufen. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage ab. Auf Revision der Klägerin hat das BAG die zweitinstanzliche Entscheidung aufgehoben. Das BAG wies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück. Die Richter begründeten die Entscheidung damit, dass das LAG zwar rechtsfehlerfrei festgestellt habe, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund zu entnehmen ist. Auch sei der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich. Nicht geprüft jedoch hat das LAG nach Auffassung der Richter, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags Beachtung fand.


Psychische Drucksituation

Von einer Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflicht sei auszugehen, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere.

Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt wurde. So führte das BAG in seiner Urteilsbegründung aus, dass dies umso mehr gelte, wenn keine triftigen Gründe für Verhandlungen mit der Klägerin noch während ihrer Erkrankung vorgelegen haben. Regelmäßig sei es einem Arbeitgeber bei einer Kurzerkrankung des Arbeitnehmers zumutbar, dessen Genesung vor der Aufnahme von Beendigungsverhandlungen abzuwarten und ihn nicht unaufgefordert in der Wohnung mit einem Aufhebungsvertragsentwurf zu konfrontieren.

Wenn von einer Drucksituation auszugehen ist, hätte der Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten. Er müsste dann den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Ein solches Ergebnis würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen. Aufgrund der Vorgaben des BAG hat das LAG die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags erneut zu beurteilen.


Auf dem Prüfstand

Mit dem aufgestellten Fairnessgebot des BAG, wird man künftig viele Aufhebungsverträge auf den juristischen Prüfstand stellen können. Die Beweislast für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns und die Kausalität dieses Verstoßes trägt derjenige, der sich auf eine Verletzung beruft.

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