Praxisbeispiel Entgeltgleichheit Bosch in Bamberg

Exakt festlegen, wo etwas passieren muss

In der Zündkerzenfertigung haben sich die frisch ausgelernten Industriemechanikerinnen oft schon nach einem Jahr auf Stellen in anderen Abteilungen beworben. Das war ungewöhnlich. Deshalb hakte die Betriebsrätin Andrea Helmrich-Haselbauer bei den jungen Frauen nach und bekam Folgendes zu hören: „Wir haben den Eindruck, dass die Jungs gefördert werden, wir dagegen lediglich als Einstellerinnen eingesetzt werden, dort versacken und keine Chance haben weiterzukommen.“ Wollten sie aber und deshalb haben sie sich wegbeworben. Denn sie wussten, dass Industriemechanikerinnen bei Bosch nach der Ausbildung durchaus mit Sonderaufgaben beauftragt oder als Moderatorinnen eingesetzt werden.

Die Frage der Betriebsrätin beim folgenden Treffen mit der Werksleitung zum Gleichstellungsaudit kommt harmlos daher. Ob ihm auch aufgefallen sei, dass junge Frauen in der Zündkerzenfertigung nicht über den Job der Einstellerinnen hinauskämen. Die Wirkung war umso deutlicher: Beim neuen Abteilungsleiter werden die jungen Frauen genauso gefördert wie die jungen Männer.

Von den handelnden Personen hängt viel ab

„In vielen Köpfen geistert noch die Vorstellung, dass der Mann eine Familie ernähren muss und die Frau lediglich hinzuverdient“, sagt Andrea Helmrich-Haselbauer. Das gilt nicht nur für Männer, sondern auch für Frauen. Wer so denkt, der setzt auch gern mal den Mann auf einen Arbeitsplatz mit Entgeltgruppe 4 und eine Frau auf einen mit Entgeltgruppe 2. Selbst wenn sie die Tätigkeiten für den höherwertigen Arbeitsplatz durchaus stemmen könnte.

„Ob Frauenförderung funktioniert, hängt zur Hälfte von den handelnden Personen ab, von Vorgesetzten, Personalverantwortlichen und letztlich auch von den Frauen selbst“, sagt die Betriebsrätin. Damit der Rest auch klappt, dafür sorgen IG Metall und Betriebsrat. Andrea Helmrich-Haselbauer hat mehrere farbig ausgedruckte Excel-Tabellen vor sich liegen. Dort ist aufgeführt, wie hoch der Prozentsatz von Frauen in jeder einzelnen Abteilung ist. Erfasst sind alle Beschäftigten im Standort Bamberg. Außerdem lässt sich aus den Tabellen herauslesen, wie viele Frauen sich in welchen Entgeltgruppen befinden. Die Statistik wird jedes Jahr aktualisiert. Nur Zahlen – und doch bilden sie die Grundlage zur Frauenförderung und sind die Basis fürs Gleichstellungsaudit.

Gleichstellungsaudit soll helfen, den Frauenanteil zu steigern

Im ersten Quartal jeden Jahres treffen sich Betriebsrat, Werksleitung und Gleichstellungsbeauftragte, um Ziele für das Folgejahr festzulegen und zu überprüfen, ob erreicht wurde, was vereinbart war. Ziel des Gleichstellungsaudits ist es, den Anteil der Frauen auf höherwertigen Arbeitsplätzen ständig zu steigern. Mit bloßen Appellen ist es allerdings nicht getan. „Wir legen exakt die Prozentzahl fest, um die der Frauenanteil wachsen muss.“ Ein Beispiel: Bei den Beschäftigten im indirekten Bereich sollte der Frauenanteil ab Entgeltgruppe 5 auf 19 Prozent steigen. Geschafft. Hierfür gibt’s ein Smiley. Zeile für Zeile geht sie den Bericht durch. Hier, sie zeigt auf ein trauriges Smiley, ist der Frauenanteil in einer Abteilung bei den Außertariflichen von neun auf sechs Prozent gesunken. Das lässt sich schnell klären. Von den drei Frauen ist eine Kollegin in einen anderen Standort versetzt und befördert worden. Weiter geht’s: Mindestens sieben Teamleiterinnen? Geschafft. Mindestens drei Ausbilderinnen? Übererfüllt. Mindestens eine Meisterin? Auch das ist erreicht. Nicht gelungen ist es, mehr weibliche Auszubildende für technisch-gewerbliche Berufe einzustellen. Angepeilt waren bis zu 30 Prozent, 2010 ist allerdings nur jede vierte eine junge Frau. Eine schwierige Situation. „Wir stellen fest, dass die Bewerberinnen den Anforderungen weniger als früher genügen.“ Das bestätigen auch die Einstellungstests. Deshalb wird auf Ausbildungsmessen, bei Betriebsbegehungen und beim Tag der offenen Tür in der Ausbildungsabteilung weiter um junge Frauen geworben.

Jeden Einzelfall prüfen

Üblich ist es, beim Gleichstellungsaudit jedem einzelnen Fall nachzugehen. „Wir beobachten die Entwicklung der Bosch-Frauen bereits ab der Ausbildung.“ Wie verläuft die Laufbahn? Wie ist die Lohnentwicklung der Frauen? Versacken Frauen in Entgeltgruppen, ohne jemals aufzusteigen, tauchen sie in höheren nicht auf oder verschwinden sie von dort auf einmal? Das Gleichstellungsaudit ist für den Betriebsrat ein wichtiges Instrument zur Frauenförderung. Und es funktioniert. Weil die Ziele konkret sind und überprüft werden. „Und weil alle Beteiligten im Betrieb wissen, dass wir genau draufschauen.“ Soll heißen: Kein Meister lässt sich gern dabei erwischen, dass er die jungen Männer fördert, die Frauen aber nicht.

Frauenförderung läuft beispielsweise über ein Mentoring-Programm, das es seit dem Jahr 2000 in Bamberg gibt. Interessierte Abteilungsleiter engagieren sich als Mentor für junge Frauen aus technisch-gewerblichen Berufen, und das bereits ein halbes Jahr vor der Abschlussprüfung. Ihr Job ist es, zu ermutigen, wo eine zaghaft ist, und die Frauen dabei zu unterstützen, den passenden Arbeitsplatz zu finden und sich weiterzuentwickeln. Die Resonanz ist gut, allerdings kommt das Programm nur für 30 Prozent der ehemaligen Auszubildenden in Frage. Die Mehrheit entscheidet sich nach der Ausbildung für eine Fortbildung zur Meisterin oder Technikerin oder für ein Studium.

Nach Elternzeit zurück an den alten Arbeitsplatz

Frauenförderung bedeutet jedoch auch, die Falle nach der Elternzeit zu vermeiden. „Unser primäres Ziel ist es immer, dass eine Frau an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehrt.“ Zur alten Tätigkeit und damit zu altem Entgelt. „Es ist nicht erkennbar, dass Frauen, die aus der Elternzeit zurückkehren, in einer schlechteren Entgeltgruppe landen.“ Darauf achtet der Betriebsrat. Vielmehr ist es so, dass die Mütter ihre Arbeitszeit reduzieren. In Bamberg stehen dafür rund 150 verschiedene Teilzeitmodelle zur Verfügung.

Am Empfang von Bosch hängt ein Plakat mit lauter Figuren, nur ein paar wenige sind weiblich. Was bedeutet, dass von 100 Führungskräften lediglich neun Frauen sind. Ziel von Bosch ist es, den Anteil auf 15 Prozent zu steigern. Das Hauptaugenmerk bei der Frauenförderung legt der Gesamtbetriebsrat allerdings bei den Frauen in den unteren Entgeltgruppen. „Wir wollen zunächst die Frauen aus dem Fertigungsbereich unterstützen. Ihnen fehlt viel mehr eine Lobby.“ Zum Beispiel bei der Sichtprüfung. Arbeitsplätze, an denen Männer kaum eingesetzt werden können, weil sie sich als wenig geschickt erwiesen haben. Ganz anders die Frauen. Sie beherrschen die Tätigkeit, honoriert wird das allerdings nicht.